員工是一個企業最重要的資産，若沒有人的努力工作，實力再強的企業也會有敗落的一天。因此，對企業的管理實質上的對人的管理，而這也是令許多企業管理者感到頭疼不知道如何解決的一個問題。

首先，員工的直接上級可以對下屬員工是否勝任崗位做一個初步的判斷，可以采取以下幾個步驟：

1、接近員工，詢問他們的工作感受。

向員工傳遞一種觀念：“天生我材必有用”，每個人都會找到适合自己的崗位。這不僅對他們有利，對企業也一樣有利。詢問他們的工作現狀和對現在崗位的感受，比如是否感興趣，是否感到有壓力，能不能發揮自己的專長，做起來順不順手，感到有哪些困難等。也可以組織安排制度化的會議，定期和員工交流，挂心員工最近對工作的想法和态度。

2、觀察員工的日常工作表現。

如果做不到讓員工切實地說出自己的感受，可以觀察他的日常工作狀态，由此反思對員工在這個工作崗位上是否合适。一般來說，一個找到在能力、長處、性格氣質、興趣等各個方面都适合自己的崗位的人，會懷着愉快的心情上班，會較少地抱怨，更積極地投入工作。面對工作中出現的問題，也會積極地尋找解決的辦法，而不是感到力不從心，消極地一味拖延等待，推卸責任。可以通過員工工作時的狀态來初步判斷員工對工作的态度。

3、衡量員工的業績表現。

業績是直接表現員工的工作狀态的量化指标。如果不是指标定得過高，經常達不到指标、績效考核不合格的員工，就要留意分析他的崗位是否合适他，發現問題，解決問題。

4、觀察和員工有接觸的各方的反饋。

觀察崗位合适度，類似于績效考評，需要從各個方面搜集信息。處理員工本人的表達、經理人自己對工作表現和業績的觀察，信息可以來自多個方面，比如：他的直接客戶、他的下級和同事、相關部門的經理和員工還有其他的渠道。

在初步判斷員工是否勝任工作崗位之後，對于在初步判斷中背判定不勝任工作崗位的員工，要用更專業的方法進行更加、專業的判斷。

以能力素質模型為基礎，我們可以從以下五個角度來判斷員工是否能勝任工作崗位，即能力素質劃分的五個層次：

知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念(Self-Concept) ：态度、價值觀和自我形象等、特質(Traits)和動機(Motives)

01 知識（Knowledge）包括專業知識和一般知識。

專業知識就是與工作崗位密切聯系的知識，而一般知識就是所有員工普遍應該具備的知識水平。要合理判斷員工是否掌握該崗位所要求的必備知識，并且能夠将知識靈活運用到現實的工作中去。比如一個技術人員必定要掌握與技術相關的知識并運用。

02 技能（Skill）包括專業技能和一般技能。

專業技能就是與工作崗位密切聯系的技能，而一般技能就是所有員工普遍應該具備的技能水平。要合理判斷員工是否具備該崗位要求的基本必備技能，比如一個行政助理員工掌握基本的office軟件應用，一定的英語交流能力等等。

03 自我概念(Self-Concept)、态度、價值觀和自我形象

即員工應該對該崗位有良好的意願，有着與企業、與該崗位相匹配的價值觀，并且員工的形象也應該符合崗位的要求。

04 特質(Traits)是對個人人格的描述。

要合理判斷員工是否具備崗位要求的基本特質，比如一個助理應該具備細心、負責等基本特質，才能完成好崗位要求的任務。

05 動機(Motives)就是存在一種内在的驅動力，使員工朝着所期望達到的目标前進。

要合理判斷員工自己是否有意願完成崗位的職責，是否願意去做，是否有動機去做，員工的動機可能與崗位的激勵制度有一定聯系。

通過能力素質模型的五個層次判斷後，仍然被判定為不能勝任工作崗位的員工，就幾乎可以認定其不勝任工作崗位了。這時，企業應該及時采取相應的補救措施，比如說将該員工調整到更适合他的崗位上任職，或者對該員工進行上崗培訓，培訓崗位要求的相關技能後再返回原來的崗位。

總之，判斷一個員工是否能夠勝任他的工作崗位對企業來說是很重要的，經理人要樂于并長于判斷員工與崗的匹配度。對不合适目前崗位的員工，要及時采取措施，以免影響工作的正常進行，以至于影響到公司的績效。