公司崗位調整員工不同意怎麼辦?工作崗位是勞動合同的一項重要内容實踐中，一些用人單位基于生産經營需要等原因調整員工工作崗位，遇此情形，員工有權拒絕嗎？用人單位調整員工工作崗位有哪些限制？，今天小編就來說說關于公司崗位調整員工不同意怎麼辦?下面更多詳細答案一起來看看吧!

公司崗位調整員工不同意怎麼辦

工作崗位是勞動合同的一項重要内容。實踐中，一些用人單位基于生産經營需要等原因調整員工工作崗位，遇此情形，員工有權拒絕嗎？用人單位調整員工工作崗位有哪些限制？

　　門店合并後，員工未服從調配上崗

　　法院：按曠工處理

　　2008年10月，魯某入職A公司擔任營業員，雙方簽訂勞動合同約定：魯某的工作崗位為營業員，工作地點位于本市M區的銷售網點。2020年11月28日，因M區門店合并，A公司書面通知魯某調入X區工作，即日生效。2020年12月3日，魯某因路程原因，回複單位不能服從公司調崗要求。後A公司與魯某當面協商未果。

　　2021年1月3日，A公司向魯某發送短信表示：“根據工作需要，請于2021年1月7日前往X區專賣店報到上班。”同時，A公司于次日再次書面通知魯某。然而，自2021年1月7日起，魯某并未到新崗位報到，也未再到崗工作。2021年1月20日，A公司向魯某送達解除勞動關系通知書，以魯某曠工達到員工手冊規定的天數屬于重大違紀為由，解除與魯某的勞動關系。魯某認為，公司調崗未征得其同意，故曠工無法成立，公司解除勞動關系的行為違法。

　　法院經審理認為，A公司在其門店合并後，對營業員的工作門店作出調整的行為，系公司經營自主權的體現。A公司因門店合并通知魯某調崗不成，在與魯某當面協商未果的情況下，結合魯某的實際情況通知其至X區專賣店報到上班，該行為并無不當。魯某作為勞動者，應當服從用人單位的安排。魯某在收到短信後，未前往報到也未上班，構成曠工，A公司依據員工手冊作出解除勞動關系的行為符合法律規定。

　　調崗降薪後，單位以員工曠工為由解除勞動關系

　　法院：屬違法解除

　　2016年，馮某入職B公司，雙方簽訂勞動合同約定馮某擔任售後服務工作，每月工資為10000元。2020年5月7日，B公司與馮某協商解除勞動關系未果。随後，B公司通過電子郵件向馮某發送員工調崗通知書，将馮某從海外售後崗位調動到内勤崗位，調崗後的薪資标準為每月工資2500元，并要求馮某于2020年6月1日到新崗位報到。當日馮某即回複公司，明确表達了該調崗不合理，不同意調崗。

　　2020年8月25日，B公司向馮某發送解除勞動合同通知書，以馮某曠工達到員工手冊規定的天數屬于嚴重違紀為由，解除與馮某的勞動關系。馮某認為，公司在雙方未協商一緻的情況下，對其工作崗位和薪資等進行了重大調整，該調整缺乏合理性和必要性，自己有權也有理由拒絕，公司以曠工為由解除勞動關系屬于違法。

　　法院經審理認為，B公司出具的調崗通知書系對雙方勞動合同的變更，雙方就上述變更勞動合同的内容并未協商一緻，在此情況下，B公司應當就其調崗具有合理性進行舉證。然而，B公司并未就此提供任何證據予以證明，僅辯稱系因公司海外業務不忙而對馮某進行調崗。在調崗不具有合理性的情況下，雙方仍應履行原勞動合同，B公司以馮某未到新的崗位上班構成曠工為由解除勞動關系，屬于違法解除。

　　用人單位和員工如何妥善處理崗位調整？

　　法院這樣支招

　　上海市闵行區人民法院建議，就用人單位而言，可以在與員工訂立勞動合同時對工作地點作出明确約定，特别是對崗位調整的情形進行事先約定。此外，公司在調整崗位時還要遵循一定的程序要求，如協商一緻調整的，需要及時簽訂相應的協議；自主調整或者按約調整的，應發出相應的書面通知，讓員工及時簽收。

　　就員工而言，對工作崗位調整有異議的，可以通過合法程序向公司提出，在争議解決前，盡量避免以消極的方式抵制調崗，連續不到崗的行為不利于事情的解決，不僅會擾亂用人單位的正常管理秩序，也會使自己在後續的合法維權中變得被動。

來源：人民日報 作者：薄晨棣