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最近看到有人問這個季度的績效系數為1.2，這個要怎麼計算工資？給大家介紹一下績效系數和績效獎金怎麼算：

績效系數1.2工資怎麼算？績效系數決定了績效工資，績效工資=績效工資基數*績效系數，總工資=職位基本工資 績效工資。所以績效系數1.2也就意味着你當月或者當前計數期限内的績效是非常好的，超過正常的水準，所以你獲得績效獎金也會比正常的基數要高。

首先了解一下以下幾個名詞：

績效：可以理解為KPI，就是指員工對于關鍵指标的完成情況；

績效工資：很多公司為了更好地激勵員工，對于優秀員工獎勵或者表現不好的員工進行調整，通常将薪資分為二部分：一部分為基本工資，也叫職位工資或者基本工資，這部分是每個月薪資裡面固定不變的部分；另一部分則是績效工資或者叫績效獎金，這部分是浮動的薪資，表現的好壞會導緻這部分的薪資、獎金變多或者變少，而公司通過對這部分的薪資進行調節來達到激勵員工的結果。

績效系數：績效系數就是決定績效工資的重要系數，一般績效工資基數是固定的，或者說對于每個職等的員工是一樣的，然後能夠拿到超過這個基數或者低于正常水準就取決于績效系數，正常系數為1，說明表現為正常發揮，如果1.2說明這個周期表現很好，超出了預期。如果隻有0.8那說明這個周期的表現或者工作結果不理想，而這直接影響到薪資收入。

績效系數對于員工來說非常重要，如果不能很好地運用好這個績效考核工具，那麼可能會恰得其反，到頭來好的員工流失而平庸的員工留下來了。所以一般績效考核不會搞一言堂，不會由某個人一言而定。

通常績效系數會從多個方面進行分别考核，再根據權重比例進行加總，最後才得出某員工的績效系數。通常包括：

• KPI績效：這是指對于關鍵指标的完成情況，對于計算周期之初定義的目标和指标的是否完成，完成的程度。一般這部分會有主要直屬領導或者team leader來打分和評價。
• 360度考核：需要對員工的多角度考量，比如從其他相關利益部門，打交道的兄弟部門，前後端的制程，客戶或者供應商端，多角度對于該員工進行評價。
• 個人行為鑒定：對于員工的個人表現，包括成長，技能提升等其他非KPI的項目進行打分，這個可以是大部門主管，HR或者其他相關相關利益者

不同的公司可能還有其他不同的考核點，一般就包含以上三類，權重一般為KPI占權重最大50%，畢竟不管怎麼樣，表現要是第一位；360度考核占比30%；其他占比20%。

這樣計算的目的是為了更好地體現績效考核的意義和公平性，避免某些員工或者領導以權謀私，打擊其他員工的積極性。

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