案件基本信息

1.裁判書字号

浙江省台州市椒江區人民法院（2021）浙1002民初1090号民事裁定書

2.案由：勞動争議糾紛

3.當事人

原告：李某

被告：某商會

【基本案情】

2016年10月27日，某商會第一屆第一次理事會議選舉産生第一屆領導班子，本案原告李某當選為秘書長。雙方未簽訂勞動合同，某商會未給李某購買保險。《某商會章程》第三十一條規定，本會秘書長行使下列職權：（一）主持辦事機構開展日常工作，組織實施年度工作計劃；（二）協調各分支機構、代表機構、實體機構開展工作；（三）提名副秘書長以及各辦事機構、分支機構、代表機構和實體機構主要負責人，交理事會或常務理事長會決定；（四）決定辦事機構、代表機構、實體機構專職工作人員的聘用。李某曾為某商會保管公章、代表某商會出差、為某商會繳納水電費等。任職期間至2020年8月，某商會每月固定向李某支付4500元。2020年11月10日，某商會出具文件，暫停李某工作。因此，李某訴至法院，要求某商會支付2020年9月、10月工資合計9000元。

被告某商會辯稱：第一，某商會與李某不構成勞動關系。某商會是非營利性社會團體法人，會長、副會長、秘書長之類的管理人員系選任産生。李某并非某商會招聘而來，某商會也未與李某簽訂勞動合同，與李某之間不存在勞動關系。某商會與李某之間是屬于聘用性質的服務合同關系，某商會每月支付李某4500元聘請李某從事臨時性工作。第二，李某應當提供證據證明其與某商會存在勞動關系，李某應當提供的證據包括考勤記錄等。

【案件焦點】

經選任産生的非營利性社會團體法人的管理人員，在符合從屬性的條件下，是否與社會團體法人構成勞動關系。

【法院裁判要旨】

浙江省台州市椒江區人民法院經審理認為：某商會辯稱其與李某并非勞動關系，但《某商會章程》第三十一條規定了李某作為商會秘書長的職責。根據調查，李某曾保管商會公章、代表某商會出差、為其繳納水電費等。李某在某商會的辦公場所進行工作，其工作在某商會的掌控之中，某商會對李某的勞動實現了至少到時間和地點的細節管理，而李某無權拒絕勞動且無法決定工作的時間和地點。同時，某商會按月支付李某報酬4500元。李某與某商會的關系滿足了勞動關系人身從屬性及經濟從屬性的雙重要求。

因此，法院在查清事實、分清責任的基礎上進行調解。通過釋明訴訟風險的方式，對當事人的心理預期進行引導。最終，某商會答應支付李某部分工資，李某以某商會已履行完畢為由向法院撤回起訴。

浙江省台州市椒江區人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十五條第一款規定，裁定如下：準許李某撤訴。

【法官後語】

經選任産生的非營利性社會團體法人的管理人員，能否與非營利性社會團體法人形成勞動關系，仍應回歸到勞動關系“從屬性”判斷之上。

1.“強從屬性”是區分勞動關系與其他社會關系的本質特征

從屬性是指接受勞務一方是否對勞務提供方有指揮、控制權。在規章制度的層面把握勞動關系的“從屬性”，其主要依據通常是《關于确立勞動關系有關事項的通知》第一條——用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從學理上進一步分析“從屬性”的認定标準，可具體理解為以下三個方面：（1）勞動者必須在用人單位的指揮下給付勞動，勞動的時間、地點和工作方式完全由雇主決定，雇員沒有自主決定權利；（2）勞動者要進入用人單位的生産組織來進行相應勞動；（3）勞動者要以實現用人單位的經營利益為目的。

勞動關系與其他社會關系最大的區别在于其“強從屬性”。雖然為了獲得合格的勞動成果，接受勞務一方也會進行一定程度的管理、指揮，勞務關系也會形成一定的從屬性，但勞務關系中雙方是平等主體，不具有行政上的監督和被監督關系，且其管理一般局限于工作安排，管理性較弱；另外，勞務關系的建立具有一次性、臨時性，無特殊約定時生産資料一般由勞動者提供。因此，勞動關系與勞務關系的“從屬性”具有明顯的強弱區别，勞務關系的從屬性較弱。

從司法實踐來看，對于勞動關系的“從屬性”标準認定，雖然目前司法實踐仍然存在各地區、各案由寬嚴不一的情況，但從屬性的認定至少要求勞動者遵循企業的基本制度；當然，如果勞動者可以提供更加周全的證據，諸如證明“用人單位對勞動者提供勞動實現了從時間到地點的細節管理”，那便更有利。

2.選任程序并不會影響“從屬性”認定

從招聘和選任程序的對比來看，招聘更加凸顯勞動者和用人單位地位的區别，畢竟勞動者要進入用人單位工作，需要經過用人單位同意，并經過一定的程序流程，這就凸顯了身份地位的不平等性。

換作選任程序，被選任人不需要用人單位在就業市場進行篩選，用人單位在“選人用人”上存在一定的被動性。并且，通過選任程序，并非用人單位的全部意志可以決定被選任人進入用人單位工作，有些時候甚至被選任人的人際關系等對選任結果反而影響更大。因此，選任程序會弱化選任人和單位之間的“地位不平等性”。

但是，選任人通過選任程序最終獲得某個職位後，其在後續的工作中或許仍然要遵守單位的規章制度，并聽從用人單位的指派、管理。也就是說，選任程序對勞動者與用人單位關系的影響僅局限于勞動者進入用人單位之前，可能并未對勞動者與用人單位之間“從屬性”的認定産生實質性影響。

選任産生的社會團體的管理人員，與社會團體之間是不是勞動關系？

對于本案而言，雖然李某系經選任成為商會秘書長，但《某商會章程》規定了秘書長的職責。而李某也曾保管商會公章、代表某商會出差等。李某在某商會的辦公場所進行工作，其工作在企業的掌控之中，李某無權拒絕勞動且無法決定工作的時間和地點。李某與某商會的關系達到了“強從屬性”的要求。因此，李某與某商會之間的關系應當認定為勞動關系。