15年前，一個人把藥賣好就能撐起一片天，而現在的銷售更多需要的是團隊的合作。很少有管理者對自己的團隊特别滿意，甚至經常有管理者認為自己團隊的執行力很差，可什麼才是執行力？

管理者們号召員工努力，可對“什麼是努力”卻又沒有标準。如果一個團隊所有可執行的事情都有具體标準，那就一定有機會可以做好。

怎樣才能組建一支高效的團隊？可以總結歸納為6條，即選、育、用、留、汰、績效。

究竟應該找什麼樣的人來組織團隊？

選人的中心在績效上。備選者的能力固然重要，最重要的是管理者要确定這個職位究竟要做什麼事情，如果管理者自己都不清楚地話，與招聘對象之間肯定不能達成一緻，這會促使對方離開，團隊的氛圍也會随之發生變化。所以要确定職位究竟要做什麼，據此考核對方的能力。

“育”就是輔導，這在任何企業都很重要，輔導就是培育人才，招到合适的人，讓這個合适的人更适合他的職位：首先用企業文化來修改員工的行為方式，讓他符合公司的形象和行事作風；第二是補足員工的工作技能。

對于管理者來說，并不鼓勵所有的培訓都親自做，你的技巧可以複制，經驗不可以複制。經驗是基于某一個時代特征的，隻适用于你，但是經驗可以激勵你的員工。培訓應該找專業的人幹專業的事情，培訓人員必須是一線上來的，太學院化的内容可以作為知識儲備，但受訓者需要的更多是實踐經驗。

每一個員工在團隊裡，最讓他們感到開心的就是人盡其用的價值感，價值感是一個團隊能保持完整生命力和戰鬥力的關鍵。

這裡不僅僅要考慮員工技能的問題，相比較于技能，現在的人更缺乏的是意願。管理者需要做情緒管理、壓力管理、自我管理，關注員工的感受。有些管理者人為傾注心血培養了一個人，最後離開了，管理者找不到原因，不明白為什麼那麼器重的人會離開，這裡要了解員工的需求。

員工最看重的是什麼？

數據顯示，有42%的人看重的是尊重和價值，25%的人喜歡舒适和贊美，喜歡好的感受，23%的人喜歡安全和公平。從人力資源的角度來講，1.5倍到2倍的收入足以撼動一個人的價值觀，但常常有員工因為1.1倍或1.2倍的工資就被挖走。數據顯示隻有10%的人關注的是收入，收入這件事情原本就不是員工最關心的事情，這就能解釋員工為什麼被人挖走了。

培訓的成手作為團隊的中堅力量，管理者常常面臨着“留不住”的窘境，這有可能造成一個惡性循環——管理者不敢培養人才，而人才又總是在流失。

其實，正常的人和團隊都有新陳代謝的過程，團隊也有淘汰的過程，管理者要直視這個問題：員工的去留是正常的，隻要頻率符合市場規律就無需擔心，因為企業的發展過程和目标在變化，所以團隊也需要新陳代謝。

團隊和個人的目标有契合點的時候，相互需要，就會在一起，當企業和員工的目标沒有契合點好合好散很正常。

五、汰——淘汰就是把合适的人留下

淘汰不是把不喜歡的人一腳踢開，而是保留适合這個職位的人，剔除團隊中無用的人。隻要這個員工适合這個職位，管理者的對他本人的好惡并不重要，比如一個團隊裡有一個男生每天擦脂抹粉，這在十幾年前很多同事包括管理者都很看不慣，但是人家業務做的很好，就是适合的員工，管理者有義務去保留這個員工。淘汰不是好惡不是結仇，淘汰是讓整個團隊朝向健康有序的方向發展。

員工淘汰的流程，簡單的說，就是“知不知道”、“會不會”、“願不願意”這三件事：

1. 确認員工是不是知道管理者對他的期望；
2. 評估員工有沒有技能做好這件事。員工行為不達标有時是因為有技能隻是不知道怎麼去利用而已；
3. 考察員工缺乏技能願不願意接受培訓改變自己，如果願意就繼續輔導，如果不願意就淘汰。

一個成功的團隊必然是高效的，其實越簡單的團隊越容易達到高績效。簡單并不等價于事情的複雜程度，而是取決于銷售領域是否有确切的明文規定，如果這個團隊在績效方面能建立自己的可執行的規章制度，一定可以提高績效。

此外，根據團隊發展的不同階段，管理者要進行相應的幹預，尤其是對新建立的團隊，整個團隊要有共同的績效目标、規則、合作方式等。