在企業成長的過程中，要把企業做大和做強，探究其意義，是一個過程，其間每個階段所面臨的不同問題賦予了企業成長過程中不同的意義。必須不斷提升企業的内在素質，形成企業管理的五大核心能力，才能在成長的道路上走的四平八穩。

文化是企業全體員工一緻的價值觀念和行為準則，企業文化決定了企業的内部凝聚力和外部感染力。

文化和理念是企業經營的基本思想，在持續經營和長期發展過程中，是打造優秀團隊的堅實向心力。

提高企業效率的關鍵是流程，實現流程管理需要改變傳統管理的一些習慣。

1. 打破職能習慣：大家都隻關注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制，部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯系，由此導緻企業總體效率下降。因此，必須打破職能區隔習慣。
2. 培養系統思維習慣：将企業的行為視為一個流程集合，對這個集合進行管理和控制，強調全過程的協調及目标化。每一件工作都是流程的一部分，是流程的節點，它的完成必須滿足整個流程的時間要求，時間是整個流程中最重要的标準之一。學會運用思維調理工作排序，安排合理的時間進程，限定目标數量以及完成時間，這樣才能高效的完成工作。

從員工來看，制度管理就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；另一方面，員工對這種約束制度并不是特别抵觸，制度實行好會給日常工作帶來便利，如果實行了不适合或者過多強制性的制度那就反其道而行。

從管理者的角度，制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制性制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。所以管理者不能把員工當作接收工作的機器，必須在執行規範管理制度下，充分發揮其主觀能動性。不是每個制度都适用于所有企業，找到适合自己公司體系的制度才是根本。

權力與責任一直是管理中需要平衡的兩個方面，讓這兩個方面處于平衡狀态是組織管理要解決的問題。

1. 指揮統一：一個人隻能夠有一個直接上司。
2. 管理幅度：有效的管理幅度是6-10個人。
3. 分工：根據權責和專業化來進行橫向與縱向分工。
4. 部門化：把分工所産生的同一專業的員工集合于一個部門内，由一個經理來領導并加以協調。組織設計的原則是想平衡權力和責任兩者之間的關系。因此實現組織管理需要兩個條件：專業化與分權。
5. 專業化：所謂專業化是個人具有哪一塊專業領域的技能知識，在哪些方面經驗豐富，讓這一類人就負責管理那個部門的工作。這樣一來專人管理專事，才能有效率有質量的完成工作。
6. 分權：什麼樣的權利就做什麼樣的事，負責好自己範圍内的事情。這樣有條有理，但是某些領導喜歡越過自己的權限領域，不去發揮自己的專項，而是喜歡涉及其他領域。利用自己的職務權利做出一些指令，其後果卻是導緻其他人無法很好地完成工作，還會由于自己的不專業引來一些不必要的事端和問題。
7. 放權：作為領導和企業高層來講如果不舍得放權，自己隻能越來越累，而且整個公司的業務也會進展很緩慢。因為所有人都要排着隊等着你一個人的抉擇信息。放權讓下屬大膽的發揮所長，這樣不但會得到尊重，而且領導層也會輕松，工作進展速度也會快，不然你請他來幹什麼呢？流水線的機器？還是遙控器？你負責按按鈕他換台。

無計劃不成序，計劃管理要解決的是目标和資源之間關系是否匹配的問題。因此，計劃管理由三個關鍵元素構成，目标、資源和兩者的匹配關系。

1. 目标為基點：目标管理的實現需要三個條件，1高層強有力的支持;2目标要能夠檢驗;3目标要經過高層管理者的确認。
2. 資源為對象：很多人通常會以為目标是計劃管理的對象，其實計劃管理的對象是資源，資源是目标實現的條件，要實現計劃，唯一的辦法是獲得資源。
3. 目标與資源匹配為結果：這是衡量計劃管理好壞的标準，當所擁有的資源能夠支撐目标時，計劃管理得以實現。當資源無法支撐目标或者大過目标時，要麼是“做白日夢”，要麼是浪費資源。

版權聲明：部分素材源自網絡，經删減并整理；圖片源自網絡，如有侵權請聯系删除。

網友都在看：

警惕：過度管理比沒有管理更可怕？太看重管理，企業就離死不遠了

成大器者，底層邏輯遠比個人能力更重要（高管必讀）

25條社會交往潛規則，沒人明着告訴你，但很重要！

領導管理下屬最常用的5種思維，學會你也能當領導，很實用！

職場上有這6種性格的人，大部分很難升職！你中槍了嗎？

中層領導總是“夾縫中求生存”，學會這3招，遲早會升職加薪

大部分企業都愛“以貌取人”，良好的職場形象，會助你升職加薪

華為的績效管理：減人、增效、加薪，值得借鑒（附案例解決方案）