文/宋子義

漲工資，一直是很多人的願望。很多員工因工資問題開始抱怨，為什麼另一個同事的業績也沒有多麼突出，他的工資卻漲了，而自己每天兢兢業業，卻還在原地踏步？

有時感覺自己付出了不少，可領導就是“裝聾作啞”，究竟該不該向領導提？怎麼提？提了有用嗎？萬一不同意，下一步該怎麼辦？這種想法困惑着很多人，如果讓領導主動提，那更是難上加難。

在日常工作、生活中，會遇到很多類似問題，想解決又無從下手。

其實，這取決于分析問題的思路。本文用漲工資這個大家比較感興趣的話題為例，來探讨如何解決這種控制權在他人手裡，看似無法解決的問題。

劉向在《說苑》中曾說過，“萬物得其本者生，百事得其道者成”，意思是世間萬物因為獲得了最本質的東西才有了生發，一切事情隻有找到了内在的規律才能獲得成功。

因此，這種事情的解決，需要厘清五個層面：誰說了算？他想不想做？能不能做？什麼時間做？怎麼做？下面逐一分析。

1.誰說了算？

誰是問題的決定者？如果搞不清楚由誰說了算，恐怕付出再多也于事無補。方向不對，努力白費。

組織中的個人，一般需要面對四級：下級、平級、直接上級、“上上級”。這四級分别在不同的事情上，起着不同的作用。

如果是升職，一般由“上上級”說了算，但他會參考其他三級的意見。而漲工資，80%是由直接上級說了算。

在漲工資這個問題上，直接上級（總經理以下職位）雖然看似沒有審批權，但隻要他主動上報，且理由充分，上層領導很少不批。而平級或下級的影響則極微小，甚至可以忽略不計。

因此，漲工資的關鍵因素是直接上級的意願。

2.想不想做？

首先，分析上級領導在員工加薪問題上的心理。

其實，無論上級還是“上上級”，在薪資問題上，都懷着得過且過的心理，隻要不是統一調薪，哪怕之前的薪酬不夠合理，也是能不動則不動。

因為，在工資面前“不患寡就患不均”，而且很難有公心，容易引起一系列的員工矛盾和離職等情況的發生。因此，在工資問題上，誰也不想“惹是生非”，“民不找官不究”，是薪資問題上的一個潛規則。

從另一個角度看，調薪意味着從老闆口袋裡多掏錢，因此每級領導面對調薪都會心裡怵三分。

那在什麼情況下，上級才會主動呢？

▲ 讓領導感覺“欠”你的。就是自己付出得多，而得到的少。這又分為個人所欠和組織所欠，領導個人所欠的動力會大于組織所欠的動力。

▲ 領導通過為員工“調薪”，會得到什麼好處？在這裡不談請客送禮等歪門邪道。如果讓你的加薪成為領導成績的“證明”，他為了得到自己上級的賞識，也會順水推舟。

▲ 領導不得不主動為員工調薪。在個人的價值遠高于目前的工資，或自己在工作上具有不可替代性時，一旦離職就會給企業造成巨大損失，這時領導也往往會利用漲工資的辦法來挽留。

在第一項領導的“感覺”裡有兩個核心點：

▲ 漲工資的意願大小來自“感覺”。虧欠感越大，動力會越大。但是員工的本職工作做得再好，在領導眼裡也是應該的，這就不會産生“虧欠的感覺”。

▲ 主體是領導的感覺而非員工自己。很多人的問題出在了自己單方面“認為”該漲工資。隻有讓領導因“虧欠”感到“歉疚”，他才會主動“彌補”。

什麼情況下，才能讓領導産生“虧欠”感？

▲ 需要是員工出色完成了本職之外的工作，而且持續付出了很多。但做好本職工作是前提，不能舍本逐末。

▲ 在領導最需要的時候，能為領導分憂解難。譬如，遇到難以分配的任務時，自己主動站出來承擔。

▲ 能做領導的參謀，日常額外付出很多。譬如，多給領導提一些合理化建議等。

▲ 攻克了一個難題，讓領導感到光榮。

▲ 日常工作中，主動幫助同事排憂解難，減少上級的麻煩。

▲ 領導不在場時，主動維護領導的立場，等等。

可以一言以蔽之：在領導遇到困難時，你在哪裡？做了什麼？

他的“虧欠感”越強烈，動機就會越大。但動機和依據完全是兩碼事。譬如，你跟領導走得再近，關系再好，哪怕是你幫領導度過了很大的困難，通常他也不會用漲工資的辦法來彌補。

因為當他拿着調薪申請表找上級時，就已經變成了“公事”，私事永遠難以成為“公事”的由頭。即便對方是大股東老闆，給員工加薪也需要有足以令人信服的理由。

因此，“該不該做”是主觀意願，而“能不能做”則需要結合客觀條件。

3.能不能做？

“能不能做”，在于你給直接上級加薪的“由頭”分量夠不夠。一旦“由頭”足夠，他去找領導彙報時，就能理直氣壯，甚至因這件事感到自豪。

這裡面分兩種情況：一種是每年的“普漲”，這時會存在漲幅的差别；另外一種是為某人單獨漲。

無論“普漲”還是單獨漲，如果有硬性條件的規定，譬如職稱、考核分數、出勤率等。那無需多言，先滿足這些公開的條件再說。

但一般有公開、量化加薪标準的企業非常少，因為這需要有完善的薪酬體系、分級标準、職級職務體系、考核公平合理等，即使是大型上市公司也很少有如此完備的體系。

但加薪完全靠硬性指标也未必合理，譬如員工積極性、對公司的重要程度等，都很難用硬性指标來衡量。作為硬性指标的職稱也不能完全代表員工能力，所以企業一般隻将此作為單項補助條件。

因此，企業即使公布了工資分多少檔、多少級，但具體要求往往也比較籠統。工資保密“被迫”變成了一種通行的做法。

這時就會發現一種怪現象，即使企業大張旗鼓地表彰某人的傑出貢獻，并因此漲工資時，強調的也隻是工資漲了多少級，不會說工資具體多少。因為在薪資背後，最大的問題是攀比。

那麼，問題來了，憑什麼不給别人漲工資，隻給你漲？這就需要給直接上級一個有說服力的理由，并且能讓攀比者心服口服。

一般來說，調薪會發生在下面幾種情況中：

▲ 你被調換到一個更重要的崗位，或增加了新的工作職責。

▲ 直接上級需要樹立某方面的典型，而你符合條件。

▲ 做出了重大的貢獻。這項最好用“錢”對“錢”的方式來說明，會更容易被高層認可。

以合理化建議為例，如果沒有具體的獎勵規定，或獎勵的數額偏小，就可以将自己的合理化建議在1～3年間為企業創造的價值測算出來。

但切記，不能用過程來替代漲薪依據。譬如，某員工主動幫助他人、每天義務加班等，“上上級”最看重的是工作結果，因此漲薪要用工作結果說活。

4.什麼時間做？

動機有了，依據也有了，但這不等于漲薪一定會成功。

有時領導很忙，滿腦子都是工作，一忙起來也許就把加薪的事給忘了，或領導認為你對目前的薪資很滿意。此時，适當的提醒時機就顯得至關重要了。

在時機的把握上，須注意以下幾點：

▲ 最好是與上級單獨相處時提出。

▲ 必須在業績成果和建議成果開始顯現後，再擇機提出。

▲ 在業績成果出現後不能拖太久，但又不能見到成果就立即邀功，最好在成果出現後的3～7天内。這時，上級對成果的興奮勁還沒過去。

▲ 最好主動幫領導做完一件事情，或在出色完成領導安排的工作後。

▲ 在領導心情好的時候。

最忌諱在企業工作緊迫，離不開自己時提出加薪。乘人之危的要挾是不可取的，為任何領導所不容，即使領導暫時“委曲求全”，也會立馬儲備替代人手，甚至甯可多花錢從外面招新人，也必須讓這種關鍵時候掉鍊子的員工走人。

本來具有不可替代性是員工難得的價值，這種“要挾做法”會把一手好牌打爛。

在公司緊急需要自己時，是體現一個人價值的最佳時機。這時哪怕之前的工資不合理，都要先放下，把工作放到第一位，出色地完成工作後，再擇機用工作成果提醒領導。以心換心，相信領導也不會無動于衷。

5.怎麼做？

在上級有意願幫你，也有充分的依據、合适的機會時，結果的成敗則取決于自己的溝通水平。

此步驟同樣關鍵。這就是面對同樣的産品、同一個顧客，有人能順利成交，有人卻徒勞無功的原因。同樣，在電梯遇到一位客戶，有的人用幾句話就能讓對方記住自己，并願意深入交流，有些人還沒說完第二句就被對方打斷。這都是溝通水平帶來的結果。

因此，溝通決定了事情的成敗。而溝通的渠道有多種，如微信、書面、電話、委托朋友介紹、面對面交流，從作用上看，這五種方式層層遞進，采用哪種方式取決于與領導關系的親疏，以及當時所處的狀況。

溝通對象的選擇上，又分為直接上級與“上上級”。這也是由三者之間的關系決定。如果上級或“上上級”是老闆，則又需要采取完全不同的策略。要具體問題具體分析。

因篇幅關系，在這裡隻探讨最常見的跟直接上級面對面溝通的類型。

溝通的真正價值，不在于闡明自己的觀點，而在于能促成對方的行動。可以分三步走：

▲ 第一步，探口風。最好以自己的經濟狀況與同類崗位的薪酬對比作為話題切入點，然後用自己的貢獻值做背書。

畢竟自己對“加薪”的看法未必客觀或具有可行性，而上級站在更高的位置，得到的信息也更全面，對整個公司的狀況，包括老闆的風格、公司的薪資現狀及加薪依據的評判等，都要比自己清楚。相信他會有一個比較客觀的判斷。

這時，會出現兩種情況：一種是同意，另一種是否決。當然，做了這麼多前期工作後，他不同意時也會告訴你具體原因，要麼時機不合适，要麼你的條件還不達标。這時千萬不能就此放棄，而是向領導要個“承諾”，問下一次什麼時間可以找他。等自己條件滿足後再找他談薪資時，他向上推薦的機率會大很多。

▲ 第二步，如果上級同意後，最好了解加薪的幅度，如果他說的金額低于自己的預期時，要委婉地說出自己的想法。

一旦表明了自己的意圖，盡管領導未必做出承諾，但他一般會朝着這個方向去努力。因此，絕不是加薪的事情交上去就不管了，讓領導看着辦。

▲ 第三步，當領導同意自己的加薪要求後，就需要一鼓作氣，立即拿出事先準備好的加薪申請和貢獻值數據報告等，而不是再回去準備相應材料，這樣可以避免不确定性事件的發生。

在加薪申請書上，最好不要填寫自己期望的加薪金額或級别，如果自己的期望過高，領導會覺得即使同意加薪，但無法達到你的期望值，所以幹脆就放下了；

或者領導認為該給你漲兩級，而你認為一級就滿足了，他也許會順水推舟。

在貢獻報告的内容中最好有将貢獻值折算的“金額”，以及為公司帶來的長、中、短期的收益，角度要站在部門或第三方。

▲ 在跟領導交流完後，要向領導表明，無論這次加薪能否成功，都要感激領導，也都會一如既往地努力工作。把講感恩的話，讓領導知道自己的态度。

如此一來，一般領導都會努力促成。

不過在加薪問題上，常會出現幾個誤區：

▲ 如果自己的工資已經偏高了，上面的這些方法一概沒用。不能人心不足，貪欲無邊。

▲ 不要盲目攀比，要清醒地評估自己。一個人的價值，往往體現在平台上。畢竟行業之間、企業之間的薪酬有所差别，不切實際的攀比隻會徒增煩惱。

▲ 如果加薪申請沒有被批準，也不要抱怨，更不能“破罐子破摔”。通過這事恰恰說明自己在某些方面做得還不夠，自己的能力還沒達到領導的預期。

因此還需要進一步提升自己，當自己各方面成為員工的表率時，領導自然會給你加工資。

反過來，如果不能接受領導的評價，那麼在日常工作中，與領導意見不一緻時，你會怎麼辦？這不正說明自己存在問題嗎？

所有辦法的背後，都需要員工做出超常的業績，而且是職責之外的特殊貢獻。仔細分析，這些都是“陽謀”，都帶着企業期望的拼搏味道。否則都會成為無泉之水，無本之木。

因為領導都是精明的，當你用創新方法為企業額外創造了100萬元時，獎勵你10萬元又何妨——這是絕大多數企業老闆的内心想法，也希望員工都朝這個方向努力。

從加薪的角度看，本文無非是想幫助員工梳理思路，并找出合适自己的準确表達方式。畢竟多數人接觸的是基層領導，而作為特殊加薪，很多主管平時很難遇到一次，在說辭和方法上難免有疏漏，進而影響到加薪的幅度和結果。因此，溝通方法極其重要。