面對不斷變化的内外部環境，人力資源，特别是HRBP崗位要發揮價值創造、變革推動、業務協同及引領賦能的作用，需要多方面的專業學習和能力鍛煉，個人認為以下幾項更是需要針對性的學習、培養和鍛煉：

（一）業務抽象能力

随着HR三支柱理論在國内的不斷實踐，要求HRBP懂業務已經是時下人盡皆知的道理，但如何懂業務，什麼程度叫懂業務，業務發生變化如何避免是最後一個知道的？這些問題都不是一句“懂業務“就可以簡單回答的。

個人認為，不管是參加業務會議，還是深入一線考察體驗，都隻是收集和掌握業務信息而已，距離真正意義上的“懂業務”還相距甚遠，業務是随時面臨變化的，因此掌握業務信息隻是基礎，更多的需要是用人力資源的思維和語言來理解和解讀業務，簡言之，就是要具備業務的抽象理解能力。

對業務的抽象理解，一方面能夠抓住業務的本質，準确定位業務面臨的組織和人才問題，對症下藥；另一方面能夠與優秀候選人進行業務上的對話和交流，圍繞公司業務模式的優勢和短缺來吸引候選人，提升對人才的獵聘能力。

（二）溝通影響力

HRBP的絕大部分工作都是與不同的人進行溝通交流，吸引候選人，與業務負責人推進體系，向員工宣貫公司規範等等。在這些工作過程中，如何有效溝通，積極地影響你想影響的人以達成預期結果，是對溝通能力的有力驗證，也可稱之為“溝通影響力”。

溝通是雙向的，如果隻有你自己的節奏，那就是說服而不是溝通；如果隻是跟着對方的節奏來走，那最終隻能是無效溝通，或成為工作目标實現的障礙。

提升溝通影響力，個人認為，首先要正視對方的利益訴求，通過傾聽、認同、共情，在充分尊重對方訴求的基礎上，先理解再尋求被理解，共創牽引出雙方認同的解決思路。

（三）人際關系洞察力

HRBP在日常工作中本身就有很多數據表格、流程文檔、活動組織等工作内容，在承擔人才管理、組織設計、文化引導、員工輔導等職責時，往往并沒有那麼多的時間和精力組織與業務部門、與員工的正式交流和談話，而且實踐中發現多數涉及人的問題都是日積月累出來的，等到爆發時再去協調處理往往事倍功半。

因此人力資源從業者，特别是深入業務部門的HRBP，必須具備的是人際關系的洞察力和敏感度，這裡并不是指HRBP需要左右逢源、八面來風，而是要主動創造與員工的非正式交流機會，通過日常的閑談交流感受員工的情緒和狀态，并加以輔導和幹預。

（四）結構性思考能力

HRBP經常要負責處理一些複雜或棘手的問題，客觀上要求HRBP不僅要有豐富的理論和實操經驗，還需要冷靜嚴謹的處理思路，即使是以往處理過，也隻能說明是有經曆，在面對新的問題時，因環境不同和對象不同，問題的處理思路也不能簡單套用。

但事實上一般人很難做到在溝通時要共情感性，具備同理心，在處理問題時又要理性清醒，此時具備結構性思考能力就顯得非常重要。

如果是個偏感性的HRBP，有意識地鍛煉結構性思考能力，能夠将收集的各種信息進行規範的整理和思考，有利于做出更加合理的處理思路；如果是個偏理性的HRBP，結構性思考能力也能夠幫助其分析是否适合作為處理思路的執行者，還是另選匹配的人選來實施。

總之，人力資源作為對公司戰略的組織解讀以及人才供應鍊打造的核心崗位，在企業經營管理中扮演着越來越重要的角色。認同角色定位的調整升級，關注自身核心能力的提升，有利于HRBP更好地開展工作，實現從“操作熟練工”向“專業教練顧問”的職業升級，體現HRBP專業領域的價值，助力業務目标及戰略的實現。