員工在組織中工作，為組織提供服務，組織會關注員工的工作狀态和心理變化，從而讓員工更好地投入工作。工作滿意度和組織承諾是員工對組織和工作的一種态度。

一、工作滿意度的定義

工作滿意度是員工對其工作的感受或态度，包含了員工對其工作的認知評價和情感評價。工作滿意度高的員工對其工作有更積極的态度和更快樂的情感。

工作滿意度是一個綜合的評價，我國研究者淩文铨等人認為，工作滿意度由6個因素構成：對同事的滿意度、對領導的滿意度、對晉升的滿意度、對組織的滿意度、對報酬的滿意度、對工作本身的滿意度。歸納起來，工作滿意度有兩個大的方面，一個是和工作本身、成長機會等相關的内在方面，一是和報酬、環境、人際關系等相關的外在方面。

二、影響工作滿意度的因素

在組織中，我們知道影響員工工作滿意度的因素，才可以有措施去改善，從而提高員工的工作滿意度。影響因素主要有五個方面：工作的挑戰性、獎酬的公平性、工作環境的支持性、同事關系的融洽性以及個人特性與工作的匹配性。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：激勵因素和保健因素。激勵因素能夠給人們帶來滿意感。導緻滿意的激勵因素有：成就感、認可、工作本身、責任和發展。導緻不滿意的因素有企業制度、監督、工資、人際關系和工作條件等。

一、組織承諾的維度

我們知道男女雙方會有承諾，那員工對組織也有組織承諾，是員工對組織的一種态度，反映了個體對組織的投入和認同，并且希望維持組織成員身份的心理狀态。它可以解釋員工為什麼要留在組織裡，因此也是檢驗員工對組織忠誠度的一種指标。

組織承諾在經過發展後，也出現了三維理論，是由如下三個維度構成的：

1、情感承諾：指員工對組織的心理依附，員工對組織忠誠是因為他們願意這樣做。

2、持續承諾：指由于離職會帶來損失，員工對組織忠誠是因為他們不得不這樣做。

3、規範承諾：指員工有一種義務感和責任感，員工對組織忠誠是因為他們感到應該這樣做。

還有研究者将根據組織承諾的強度，分為不同的3個層次：順從、認同、内化。

二、影響組織承諾的因素

（一）與個體有關的因素

1、積極心理狀态：研究發現員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀态，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為都有積極影響。

2、培訓因素：研究發現，培訓對可雇用性和組織承諾都有顯著的正向影響，可雇用性在培訓與組織承諾之間起中介作用。

3、情商因素：研究表明：領導者高情商同時有助于交易型和變革型領導行為的實施，進而促進下屬的組織承諾，下屬高情感有助于員工識别交易型領導的實質，進而促進他們對組織的情感性承諾。

4、員工職業成長：研究表明，員工職業成長對情感承諾具有正向影響，并能解釋情感承諾40%的變異。職業承諾越高的員工，他們對自身的職業能力發展、晉升速度越加關注，更可能會因為職業能力發展受阻和晉升速度變慢而産生高的離職傾向。随着員工感知機會的增加，職業成長對離職傾向的預測作用會逐漸增強。

（二）與組織有關的因素

1、組織公正因素：研究發現，組織公正對員工承諾有正向影響，互動公正的影響作用最強，分配公正的影響不顯著。

2、組織信任因素：研究發現，組織信任在風險認知與情感承諾、規範承諾之間起中介作用。領導者的變革型領導行為對下屬的風險認知、組織信任、情感承諾、規範承諾都會産生顯著影響。

3、關鍵行為因素：企業成功實施績效管理的關鍵行為由管理支持、适度激勵、員工參與、有效溝通、科學考核、相關培訓以及規範操作等7個因素構成。有研究發現，成功實施績效管理的關鍵行為因素與組織承諾呈顯著正相關。

三、增強組織承諾的方法

組織承諾比工作滿意度能夠更好地預測員工在組織中的行為。從組織長遠發展的角度看，培養員工的組織承諾具有重要的價值。主要有以下幾種方法：

1、提供支持性的工作環境：應該讓員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。對員工的每一分付出，組織都應給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統給予回報。

2、做好員工職業生涯管理：職業生涯管理可以幫助員工确定個人在本組織的職業發展目标，并為員工提供相應的培訓機會，使組織發展目标與員工職業發展目标結合起來。員工可以借助職業生涯管理，準确認識自我，确定職業目标并采取行動實現目标。

3、信任管理：管理者通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信任的關系，給予員工歸屬感。

4、及時了解員工的組織承諾狀态：企業組織可通過問卷對員工進行調查，了解員工的承諾狀态和水平。當組織内的員工總體承諾水平比較低時，意味着存在高度的人才流失危險。此時管理者要有高度警覺，并調整相應的管理措施。