弘悅認為，任何一家企業的薪酬策略，本質上是外部人才競争、企業文化理念、管理模式特征三者交圈的結果。

碧桂園、萬科、龍湖、融創作為地産翹楚的四家企業，其全面薪酬的設計理念，充分體現了以上三個維度交圈的邏輯。

碧桂園全面薪酬策略特征是“高競争性、高業績導向、直接與業績單元表現挂鈎”。具體采取中固定 高業績激勵模式，業績激勵與公司/項目收益高度綁定。

萬科全面薪酬策略特征是“均好性，兼顧短中長期”。具體采取中固定 高業績激勵。業績激勵部分，既考慮了月/季的過程激勵，也考慮了年度EP獎，以及EP獎向管理層持股的轉化。

龍湖全面薪酬策略特征是“強調一個龍湖，突出組織競争力”。具體采取高固定 中等業績激勵 中長期保障。年度業績激勵強調公司整體競争指标表現，動态事業合夥人強化中長期保障，同時也避免僵化。

融創全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性”。具體采取高固定 高業績激勵。業績激勵在總額确定基礎上，充分給予一線自主權。

薪酬組成及特點

碧桂園薪酬特點高風險高收益，整體薪酬完全業績結果導向。

固定薪酬和年度業績獎金處于市場中等水平，項目利潤分享獎和項目跟投體現業績導向。

01-固定薪酬

整體薪酬（不含激勵）大緻處于市場50～75分位，含激勵時，大緻處于市場75分位；

不同層級間薪酬水平差異比較大，基層處于50分位，中層處于75分位，高層處于90分位。

02-短期（專項獎懲）

整體導向拓展和規模創造。

土地拓展獎金額按照貨值的萬分之二或萬分之五提取；營銷專項獎是按照階段性營銷目标及時調整；配有少量用于激勵品質提升的專項獎 。

03-中短期（年度業績獎、項目利潤分享）

年度業績獎由年度結轉淨利潤獎和年度銷售回款獎兩部分組成，績效結果作為調節系數：

區域獎金包=（年度結轉淨利潤*8～10% 年度銷售回款*3～3.2‰）*區域績效系數

提取的獎金總包用于區域的過程激勵（不含拓展、營銷）以及半年度/年度業績獎。

項目利潤分享，即成就共享獎，屬于高風險高收益。

當項目達到激勵條件時，以項目扣除股東投入回報的利潤為基數，計提項目獎金；當項目有虧損時，區域總、項目總和拓展團隊需承擔虧損額的20%。

薪酬組成及特點

固定薪酬處于市場較低水平，業績獎金處于市場較高水平。在項目跟投方面，風險較低，收益也較低。

01-固定薪酬

管理層全面薪酬在市場90分位。其中，基礎的固定薪酬較低，處于市場25分位，加上獎金後月度收入能達到市場的50分位，計入EP獎後大緻能達到市場的75分位，再加上跟投，整體能處于市場的90分位。

基層人員的固定薪酬水平要略高，處于市場的50分位，加上獎金後月度收入達到市場的75分位，全薪的話，大緻處于市場的90分位。

02-短期（月度/季度獎金）

獎金按照各城市銷售額的一定比例提取，績效結果作為調節因素，金額大緻相當于2～3個月的工資。

03-中短期（年終獎、項目跟投）

年度業績獎包括年終獎和管理層EP獎，其中：

年終獎從計獎利潤中按照提取，并與各類考核結果挂鈎，金額大緻相當于管理層10～24個月薪酬，基層4～8個月薪酬；

管理層EP獎采取部分延遲發放方式，統一納入獎金池，用于管理層持股。

項目跟投方面，采取強制跟投和自主跟投結合的方式，其中城市總經理、職能部門負責人、标的項目負責人及總經理指定的關鍵崗位人員屬于強制跟投人員。

04-長期（股權激勵）

使用管理層EP獎部分延遲發放組成的獎金池，委托第三方購買萬科股份，用作管理層持股，享有分紅權益和股票增值收益。

薪酬組成及特點

固定薪酬處于市場較高水平，業績獎金處于市場中等水平，地區薪酬水平相對比較均衡，差異不是很大，強調一個龍湖。

01-固定薪酬

強調“一個員工、兩倍薪酬、三倍努力”。固定薪酬為13個月，總監以上管理層對标市場的90分位。

02-短期（專項獎懲）

專項獎懲體系比較完善，主要覆蓋項目運營過程的管控和集團價值觀導向的行為。

項目運營管控的單項獎包括快速開盤獎、提前沖線獎、工程質量獎、市場排名獎、産品客研獎、貨值管理獎等。

03-中短期（年終獎、動态事業合夥人）

年終獎方面，地區公司年終獎由績效獎和效益獎兩部分組成。其中，績效獎占總獎金的80%～90%，效益獎占總獎金的10%～20%。

績效獎強調“一個龍湖”，總的獎金包由集團整體績效決定，盡量消除因為地域或市場帶來的内部不公平。

集團績效獎總包=集團全員年保障薪酬*獎金系數（20%～55%），最多不超過集團權益利潤的4%

獎金系數由集團ROE、EPS增長、市盈率、預算達成率、客戶忠誠度五大指标的外部标杆對标排名結果确定：

地區公司初始績效獎金包=地區全員年保障薪酬*獎金系數

注：獎金系數由地區公司平衡計分卡考核得分确定

地區公司最終績效獎金包=按各地區公司初始獎金包在總包中的占比作為分配比例，劃分集團總包

效益獎則是從地區公司結算利潤中提取，強調多創造、多收益。

效益獎=（上半年結算權益後利潤*1.2 下半年結算權益後利潤 全年商業權益後利潤*1.2）*提成比例（0.8%）-全年結算權益後利潤與年初預算的缺口*扣罰比例（1%）

動态事業合夥人，強調文化認同，合夥人由層層選舉産生，任期3年，期滿後需重新選舉，所以合夥人人選是動态調整的；

合夥人的激勵包括現金和股權兩部分，每年按照集團年度整體業績計提，形成現金獎金池和股權池。

現金激勵=利潤總額*提取比例（2.5%～4%）

股權激勵=利潤總額*每股核心利潤增速（預估10%）*25%

不管是現金激勵還是股權激勵，都采取延期提取，具體有兩種方式：

（1） 根據個人績效表現，每年可提取5%～10%的股權激勵及現金激勵；

（2） 年齡超過65時，可全額提取激勵賬戶的餘額。

薪酬組成及特點

固定薪酬和業績獎金都處于市場較高水平。當目标超額完成時，可獲得補充性超額激勵。

由于固定薪酬及業績獎金水平較高，所以各區域間相對平衡。

01-固定薪酬

固定薪酬比較高，大緻處于市場75分位。另外，層級越高标準獎金越高（3、5、8個月不等）。

全薪方面，管理層達到市場的90分位，中基層為市場的75分位 。

02-短期（專項獎懲）

各個專業體系都設有專項激勵，一般是年終發放。融資和營銷有季度發放的獎項。

03-中短期（年度業績獎）

年度業績獎從利潤中提取，并與超額回款、股東回報率以及客戶滿意度挂鈎，計提後的年度業績總包用于過程獎、季度獎、年終獎的發放。

區域總獎金包=計獎利潤*8%*核心業務系數

注：核心業務系數由超額回款、股東回報率系數、客戶滿意度系數決定

過程獎金額（不含營銷）發放不得大于回款的0.2‰，營銷的過程獎金額不得大于回款的0.3‰，季度獎金額不得大于回款的1‰。

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