hr怎麼總結一周的工作?年末的12月到次年2月都是HR最忙的時候，這幾個月的時間，HR都要忙什麼呢？，今天小編就來聊一聊關于hr怎麼總結一周的工作?接下來我們就一起去研究一下吧!

hr怎麼總結一周的工作

年末的12月到次年2月都是HR最忙的時候，這幾個月的時間，HR都要忙什麼呢？

在最忙的這段時間，又如何高效率的把工作做好呢？

01

人力資源計劃的制定

很多公司的HR其實都隻做人事行政，是指算薪資福利，休假，勞健保，員工檔案管理，甚至公司活動籌劃這些偏重于行政類的事情。

但要怎麼知道公司到底請人劃不劃算呢？這就需要人力資源管理。

人力資源計劃工作為公司年度計劃與預算的重要組成部分，那麼它是怎樣編制的呢？

首先要理清人力資源計劃的幾個重要輸入：

一：是企業戰略目标與業務計劃、項目的相關輸入，這些是根本；

二：是企業為實現這些目标而進行一些相關資源的投入、技術的改進、信息化的投入等；

三：要做好決算，即對2021年各項指标的完成情況做好決算，并找出優劣因素，這是制定計劃的依據之一；

四：是要做好預算分析，從曆年的最優數據和标杆企業的一些數據中找出追趕目标，結合自己的實際情況來制定明年的計劃目标。

其次要有方法模闆，要有評審流程。再次是要有相關的優化措施及實施計劃，要做好以上工作？

自己要問自己幾個問題：

1、你對你公司的戰略做出诠釋了嗎？

2、你走進業務并與他們就目标計劃進行深層次地交流嗎？

3、你自己的方法、模闆、表單設計是否科學實用，做到精煉有效，不反複做嗎？

4、你自己的原始數據資料是全的嗎？

隻有把以上工作做好，你的工作才不會反複，通過性較高。

02

年度績效評價

大部分企業一般都推進全員績效評價管理，對于管理者來說，要組織對全公司進行年度全員評價，并要求符合強制分布。

其分布結果與年度獎金、年度任職資格認證、調薪等密切相關，這些肯定都會得罪人的。

一定不能隻看結果，我們常常聽老闆們說：我不看過程，我隻要結果。給我結果，具體怎麼做，你們決定。

那究竟是結果重要，還是過程重要？

考核必然是以結果為導向，但沒有好的過程肯定是不可能産生好的結果。

在做績效評價時，也可以考慮讓員工參與。

我們知道績效考核涉及目标管理、利益分配，與員工息息相關。

隻有得到員工認同、參與的績效方案，最後才能促進員工努力達到目标，共享效益成果。

利益分配越合理，越透明、越公平，員工的積極性就會越強，這也是任何一家企業想看到的結果。

03

年終激勵

從企業運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段：

首先，是回報過去一年中對公司發展做出貢獻的員工，激勵他們繼續努力工作；

其次，完善的激勵計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；

另外，公司良好的激勵機制也可以為公司赢得口碑，吸引到更多潛在的優秀人才。

所以，正确的年終激勵策略，可以使公司保持良好的活力、激發員工創造力，鞏固公司的競争優勢。

如何制定卓有成效的年終激勵策略，使年終激勵措施發揮更大的作用，這是每一家公司HR都必須考慮的問題。

物質激勵

（1）物資形式

如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。

（2）貨币形式

如年終雙薪、過節費、年終節約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。

（3）具代表性的精神嘉獎

年度優秀員工評選、榜樣人物、頒發名列前三的獎品或獎金等。

（4）以優秀積分激勵、以機會激勵

提供加薪機會、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅遊活動等機會。

年終與公司長期戰略相挂鈎的激勵形式。

如期權激勵及承諾兌現、股權配給、增加分紅比額或點數等形式。

非物質激勵

（1）表達謝意

員工辛苦工作了整整一年，領導都應該對他們的工作表示認可，并表達謝意。

HR可以提議用人部門領導和老闆，親自向員工的傑出工作表示感謝，或者為所有的員工傳遞書面緻謝。

（2）一對一談心

HR可以提議用人部門的領導，找一個時間，把手下的員工都一對一邀請談心，可以是跟他們聊聊一年的工作感受、工作準備和方向等等。

（3）團隊活動

辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神而這樣做最終會對工作環境産生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。

04

留人與談心

年底到來往往是員工流動的高峰時間。當這些職場人準備“辭舊迎新”之際，HR們卻忙着四處堵漏，堵的是人才空缺之漏。

作為HR來說，要多觀察，多走訪業務部門和員工，及時掌握員工動向。

現在的人在外打工無非幾個想法：

一是，多賺點錢。

二是，能在這個組織有所進步。

三是，在大公司，能有點發展。

四是，開心點，上班輕松氛圍好。

所以年底留人除了年終獎、加薪之外，可以根據員工在公司創造的價值，在福利及發展上的特别激勵。

對于那些工作不滿意調整職位無望的員工要及時與用人部門溝通，并調整他們的崗位。

對于那些對工資不滿意的員工，根據年度績效結果及時向他們反饋，需要調整的人要及時調整。

千萬不要讓員工提出離職了再與其交流這些事，因為此時他們已經手握offer了，留不住了。

對于有離職意向的核心員工來說，HR可以在以下方面做些工作，盡力挽留。

首先，在核心員工提出離職意向後，上司要馬上做出反應，并在員工下決心離職之前，嘗試着去改變他的想法，最忌諱的是拖着不表态。

其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對于雙方都很重要。

因為這個時候員工對于離職或許還沒有考慮得很清楚，仍然還有協商的可能。

對員工來說，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尴尬處境。

接下來，上司要坐下來和要離職的員工交談，仔細聆聽，找出其辭職的确切原因。

一般而言，員工會因為兩個并存的原因而辭職：

一個是“推力”，即在本企業長期不順心；

一個是來自另一家公司的“拉力”，即這山望着那山高。

通過交談可以了解員工看中的是工作環境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業看法發生了根本轉變。

同時，也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會，對有關職業選擇的想法是否存在一些不切合實際的情況等。

在溝通時，選擇适當的環境和方式很重要，非常嚴肅地坐在辦公室裡談可能并不是一個很好的方式，可以嘗試在工作時間之外和他一起用餐；

必要時可将工作密切相關的其他同事也一起叫上，如果員工的配偶是其辭職的主要因素，請他（或她）也一起參加更好。

這樣在餐桌上談更容易拉近彼此的距離，也更能夠了解到真實的原因。

然後，根據收集到的準确信息，制定出針對性的留人方案。

如果方案組織及時，又确實能解決員工看重的那些問題，或消除員工心中的誤會，留下他也就并不困難了。

畢竟無論選擇哪家公司，都會存在這樣那樣的問題，如果現在這家公司能夠真心實意地考慮員工的需求，并切實地去改進條件或兌現承諾，還有什麼比這種尊重對人更有吸引力的呢？

當然，尊重人才還得從老闆做起，即便他從内心裡是尊重人才的，也要在工作方式上講究方法，尤其對于骨幹人才更要注意别人的感受。

不過，隻用薪酬或感情留人也還是不夠的，發展才是硬道理，畢竟很多骨幹員工都是年富力強的青年人，他們更看重的還是個人的長遠發展。

所以，一方面企業要重視内部晉升，在有升遷機會的時候，優先考慮公司内部的員工，而不是盲目重用“空降兵”，否則，這對員工士氣的打擊是巨大的。

另一方面，要重視在職人員的再培訓，形成在職人員定期培訓提高的機制，使他們工作中的不足盡早補齊，并強化對中高層管理人員的培訓，提高其經營管理能力。

05

年終總結怎麼寫的問題

年終總結是對個人及部門一年工作績效的總結。我們可以通過總結對未來的決策提供數據支持。

個人也可以通過總結對過往的工作進行回顧和自我提升。

注意以下幾點：

1、列出大事件，寫出好标題。

将一年所發生的所有與人力資源相關的事件列出來。

同時寫下在這些事件中，HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進行說明。

根據大事件可以總結出一個好标題，讓你的總結與衆不同。

2、對于數據，你的分析更重要。

例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、内部晉升人員占比等需要根據數據的變化進行分析，發生這些變化的原因。

如果你更進一步，可以将今年的數據和去年同期進行比較形成趨勢圖進行深入分析。

3、你的表述方式讓總結錦上添花。

針對不同的受衆群體，你在進行年終總結的時候可以有不同的表達方式。

如果面對的是人資部門的領導，你需要站在人資角度對制度、流程、策略方面做專業高度上的表述。

如果面對業務部門的領導，你就需要站在業務方的角度，着重講述在業務夥伴的方向所做的工作和效果。

你隻要了解到對方最關心的是什麼，你從這個角度進行講述就錯不了。

具體說下人力資源部門的年終總結，可以包括以下幾個方面。

首先，可以把過去一年的人力資源工作做一個大緻的梳理，将所有的工作做一個基本的分類。

例如可以分為常規性工作、項目性工作、創新性工作三類。

常規工作是基礎，在這類工作的總結中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結構、流失率、人力成本增長率等方面的内容。

如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結，簡單一兩句話的分析就畫龍點睛了。

項目性工作是亮點，雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點。

所以在年終總結的時候一定要把更多的時間分配給重點項目的描述上，包括項目進行中的困難及成效。

創新性工作可能是個加分項。

通過這類工作的描述，既可以讓上級了解到HR的創新精神，更重要的是可以通過這種内容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望，讓工作更有目标感和方向感。