作為老闆，最紮心的莫過于公司的優秀員工一個接一個的離職，而一些平庸的普通員工卻一直“堅守”着崗位。

所以今天我們來分析一下為什麼你的優秀員工會離職？

老闆們要改變一個觀念，優秀員工的離職不一定都是被高薪挖走，80%的優秀員工都是被你公司的管理者和愚蠢的公司規則逼走的。

現如今，公司想要招人是很難的，尤其是優秀的人才，優秀的員工會因為有更好的選擇和機會而離開，但同時也不排除是因為公司的管理問題而離開。

張總的公司人很少，隻有20多個人。

有一次，張總去某大公司參觀學習回來以後就想在自己的公司啟用他們的管理制度。

比如，在某大公司有規定，桌面上不能放包、零食等與工作無關的東西，規定桌面上隻能放水杯和一盆綠植，除此以外，别的東西都不允許放在桌面上。

張總看到以後，認為他們這樣規定非常好，因為桌面上保持幹淨整潔，沒有其他東西能讓員工工作更加專注，同時桌面整潔清爽，看着也很舒服。

但是這一條制度在張總的公司根本執行不下去。

原因很簡單，員工不買賬，當着張總的面，他們賣他面子，把東西全部收到櫃子裡面去了，但是張總一不在，桌面上就堆得滿滿的了。

張總不知道的是，在大公司裡面，會有專門的督察部來檢查桌面衛生，幾乎每天不定時都要來檢查一遍，員工隻能接受，要不然就離職，但是大公司很難進，員工好不容易進到大公司，肯定是不會因為這點制度就離職的。

而張總的公司就不一樣了，公司小，也沒有那麼多的人才排着隊等着張總挑選，所以這決定了有些制度在大公司或許非常不錯，但是到了張總的小公司就變成了把員工推向離職的幕後推手。

面對規則驅動的公司文化，最有才華、最勤奮的優秀員工通常是最早離開的。因為他們不缺工作機會，市場對這類員工的需求量也很大。而不願意離開，留在公司的就是一群平庸的員工，這些員工願意向公司的規則妥協，願意為了薪水留下來。但如果一家公司全是平庸的員工，做着平庸的工作，那這家公司肯定也是平庸的公司。

一起來看看逼走員工的企業規則，看看你的企業中了幾個？

面試是員工了解公司的一道關口，如果你整個面試的過程都是冷冰冰的，沒有人情味，求職者感受不到公司的人文關懷，你覺得他還願意選擇加入公司嗎？

我公司招人的時候，不論成與不成，我都會給他們每人50塊錢的打車費，我告訴他們：非常感謝你們來我這面試，這50塊錢拿着打車回去，祝你成功。

凡是拿了我錢的人，幾乎沒有拒絕我給出的offer的，我想這50塊錢的功勞應該不小。這50塊錢對我來說不算事，但是對于一個求職者來說，意義還是很大的。

“幹多幹少一個樣，幹好幹壞都一樣”，“大鍋飯”式的平均分配主義是對優秀員工最大的不公平。

為什麼公司會出現平均分？

原因在于公司沒有一套科學評估員工工作，量化考核的工具，員工認為自己做了很多事情，付出了很多，但是拿不出證據，無法證明自己創造的價值，同樣的公司也拿不出證據，頂多拿個考勤表出來，說你看看，一下班你就走了，每天都踩點上下班，還好意思跟我說要獎金？

更有甚者，五六年都不給員工漲一次工資，等到員工找上門了，迫不得已才給漲一次工資。

你說這樣的情況，優秀員工怎麼會呆得住呢？

有一句話是這樣說的：一流的領導抓創意，二流的領導抓效率，三流的領導抓考勤。

有些公司的領導對公司的考勤抓得很嚴格，實際上我認為這是沒有必要的。

張總公司就對考勤很看重，為了保證員工的出勤，他們會制定非常嚴格的考勤标準，比如每天必須打開4次，少一次就扣20塊錢。

對于一些行政類的文職工作這樣的考勤制度無可厚非，可是對于業務員來說，這就有點過了，比如下午業務員出去跑業務了，有時候請客戶吃飯，吃完飯都已經9點多了，這個時候業務員還必須得回去公司打一個卡，這就顯得有點不近人情了。

假如你是一個優秀員工，你在找工作，兩家公司的待遇都差不多，你是願意去考勤更為靈活的A公司呢還是願意去考勤比較嚴格的B公司呢？

有些公司的審批流程搞得很複雜，非常嚴重地降低了工作效率。

我曾經去一個客戶那裡做輔導，發現他們公司的财務審批流程就非常的複雜，就拿一個小小的報銷流程，就需要6個人簽字，而且必須要在15号之前提交報銷申請，否則就得等到下一個月才能報銷了。

報銷這事對于公司來說是小事，對員工來說就是大事了，尤其是員工自己墊了很多錢的那種。

如果是一個對公司至關重要的大項目或新程序，需要審批是再合适不過的，但大小事務都要求審批就很可笑了。這樣呆闆的程序化流程隻會降低工作效率，浪費金錢，并且讓員工覺得老闆不信任自己的判斷。

和自己的員工交談，參與他們的工作。在線調查雖然很快速，但是隻會給你膚淺的回應。了解員工現狀的最好方式是進行誠實、坦率的對話，就工作進行有效讨論。

充分尊重自己的員工，相信他們會尊重自己的時間，也會努力完成自己的工作内容。給于員工休假的自由，不管何種原因。要求員工提供醫院證明才能休假的方式，就是不信任自己的員工的表現。

員工需要把自己的生活抛在腦後，住在酒店集中處理工作，有時候簡直是靈魂上的折磨。

飛機場檢票需要排好幾個小時的隊伍，因為交通安全管理局的管理，預定的航班還有可能被取消，這給人感覺就像是在浪費生命。

員工為了工作出差，承受了飛機出行帶來的很多折磨，關于飛行裡程的獎勵就更應該送給員工，而不是公司。

對公司來說，這也算是一種免費的方式來回報員工出差的辛勞。如果不是，那這家公司的制度規則設計是很不合理的。

我曾和那些對員工進行敬業度調查的第三方公司合作過，但老實說，我認為這些調查結果并不準确。如果你想了解自己員工的情況，就自己親自去調研，和員工面對面地交流。與員工保持溝通，定期交流，參與到員工的活動中去。

一個快速的在線調查，結果隻會浮于表面，了解員工工作狀态、工作意見最好的方式還是坦誠的對話交流。如果你沒有辦法做到和員工對話交流，那麼公司肯定會遇到大問題。你需要做兩件事，一是放棄那些花哨的在線調查，直接與員工對話；二是給員工反饋的機會，讓他們自己找到核心問題。

有些公司，員工在進入公司之前需要被要求檢查手機情況，以防止公司的機密信息洩露、文件被盜。這也是對員工缺乏信任的表現，員工擁有手機隻是方便聯系、交流，為什麼就不能信任自己的員工呢？

這是所有規則中最愚蠢的規則。如果有公司設立這樣的規則，不管是公司管理人員還是普通員工，都要盡力争取去廢除。限制員工的上網時間，或者對員工可以訪問的網站進行合理設置是一回事，禁止員工訪問互聯網信息是另一回事，這一行為簡直愚蠢至極。

許多公司仍然有這麼一條不符合時代特征的規則，即員工必須在一個職位上工作滿6個月才能被轉正或晉升。這在過去的勞動環境中可能是有效的，但現在的員工完全不一樣了。如果有員工不滿意6個月的試用期，他們可能會直接放棄這個工作機會。

總之，人才是企業發展壯大的重要組成之一，企業應該把人才當成是公司發展的重要資産而不是負擔，隻有人才才能創造出價值，為公司帶來收益。

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