公司無底薪制三薪怎麼算?來源:北京青年報繼前不久有互聯網公司宣布取消旗下快遞員底薪後，近日上海一家房産中介将推行無底薪、提高傭金以減輕人力成本的消息，再度引發熱議據報道，在一些地方和用人單位，快遞員、美發師、銷售員、培訓業務員等崗位實行無底薪工資制，實行範圍有擴大之勢，下面我們就來說一說關于公司無底薪制三薪怎麼算?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

公司無底薪制三薪怎麼算

來源:北京青年報

繼前不久有互聯網公司宣布取消旗下快遞員底薪後，近日上海一家房産中介将推行無底薪、提高傭金以減輕人力成本的消息，再度引發熱議。據報道，在一些地方和用人單位，快遞員、美發師、銷售員、培訓業務員等崗位實行無底薪工資制，實行範圍有擴大之勢。

無底薪工資制合法嗎？網絡上，不少人就這個問題咨詢法律人士，有人答曰：違法。其實，這種解答是不嚴謹的，因為隻有當用人單位實際支付的工資低于當地最低工資标準，才能算違法，如果實行無底薪制度的用人單位每月給員工的提成沒有低于最低工資标準，并未違反現行法律。

我國《勞動法》規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資标準。至于無底薪有沒有違法，法律則沒有明确規定。“法無禁止即可為”，企業單位可以實行無底薪，但無底薪不等于無責任，每個用人單位都有義務和責任落實最低工資保障制度。

現行法律之所以沒有禁止無底薪，一方面是因為明确了最低工資保障制度，而且相關文件還明确，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資标準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。由此不難看出法律保障了勞動者權益。

另一方面，在市場經濟條件下，用人單位的薪酬形式可以靈活多樣。一般來說，用人單位無底薪都會有高提成，這麼做是為了降低企業負擔，并激發員工活力——既通過無底薪增加員工壓力，又通過高提成激勵員工努力工作。從企業角度來說，的确一舉多得，所以不少企業實行無底薪。

但正如勞動法專家所言，無底薪工作容易造成勞動者保障缺失、單位風險轉嫁員工、員工過度疲勞三大問題。另外，無底薪還可能影響到員工社保權益，因為有的企業實行“無底薪 無社保”，有的契約即使繳納社保，但繳費未必就合規。由于無底薪不利于勞動者權益，這個問題應引起重視。

盡管有員工接受無底薪，現行法律也沒有禁止無底薪，但筆者以為，應最大限度遏制、杜絕無底薪現象，因為無底薪風險全部由員工承受，而好處主要被企業所享受，這不符合公平原則、人性原則。企業應自覺提供底薪，并平衡好底薪與提成的關系，相關行業應當通過自律杜絕無底薪。

其中，企業職工代表大會、企業工會以及地方各級工會，應該積極推行底薪制度。因為根據《勞動合同法》規定，決定有關勞動報酬制度時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論。那麼，職工代表大會、企業工會應當積極保障職工權益。同時，地方各級工會組織也要發揮積極作用。

如果無底薪現象得不到糾正，勢必引發不少法律糾紛。理應完善現行法律，把底薪制度像最低工資保障制度一樣寫入法律，以法律強制力規範企業用工，維護勞動者權益。

其實，擯棄、杜絕無底薪工資制，在國家最低工資保障制度基礎上實行底薪制，并不會增加企業負擔。因為企業本來就要落實最低工資保障标準，而且底薪制度能讓員工感受單位溫暖，有利于建立和諧的勞資關系和用工關系。（老鷹）