如何确認候選人的意願?在閱讀任何招聘指南時，你可能已經遇到過有關潛在候選人的“主動”和“被動”術語，你知道他們的意思嗎？，今天小編就來聊一聊關于如何确認候選人的意願?接下來我們就一起去研究一下吧!

如何确認候選人的意願

在閱讀任何招聘指南時，你可能已經遇到過有關潛在候選人的“主動”和“被動”術語，你知道他們的意思嗎？

一、什麼是積極候選人？

考慮一下傳統的招聘模式來填補公司的空缺。你有一個空缺職位，你知道候選人需要什麼來填補該職位。所以，你寫了一個招聘啟事，該職位發布會上傳到你網站的職業頁面，發布到領英等職業網站，甚至可能在印刷媒體、電視或其他場所做廣告。

當你等待時，候選人會填寫他們的申請以供考慮。他們提交簡曆和求職信，發送電子郵件，打電話給你的招聘團隊，甚至可能會在辦公室停下來跟進。

這些候選人正在積極尋找貴公司的工作。他們可能适合也可能不适合你想要擔任該職位的人的個人資料，但他們是你擁有的候選人庫，他們是外面的人，主動提出申請，他們是你必須深入挖掘才能找到最适合雇用的人。

這些是積極的候選人。他們積極參與求職，積極參與申請，積極跟進。當然，你是否雇用他們取決于你的招聘和審查過程，但這些人是來找你的。

二、什麼是被動候選人？

研究表明，在總勞動力（所有未退休的工作年齡人口）中，積極尋找新工作的比例在20%到30%之間。該數字随時間而變化，但始終相對較低。

畢竟，個人可能不尋找新工作的原因有很多，也許他們對自己所處的位置感到滿意。也許他們的薪水如此之高，以至于他們需要一個非常好的提議才能離開他們目前的職位。也許他們離退休還有三個月的時間，沒有理由改變現狀。

無論如何，這使70-80%的勞動力處于“不找工作”的範疇。這些人不活躍，他們是被動的。

被動的候選人看不到你的職位，因為他們沒有看，他們不發送申請是因為他們不想要一份新工作。

不幸的是，從純粹的統計角度來看，填補你公司空缺職位的最佳人選已經在另一家公司工作。他們從不申請，所以你永遠不會在你的候選人庫中看到他們。

訣竅是：事實上，這些人中的許多人都願意被招募。如果你向他們提供足夠有吸引力的報價，他們可能會很樂意離開當前的公司并為你工作。

“被動候選人的好處是，由于他們不是在尋找新的機會，他們可能不會與其他人進行面試。由于60%的員工不是在尋找新工作，而是願意讨論新的機會，因此主動搜索（社交媒體）将是你尋找這一群體的最佳選擇。由于很難區分有興趣與你交談的被動候選人和沒有興趣的候選人，因此你應該小心如何與通過主動采購找到的人聯系。”——領英

被動候選人很難找到和雇用。畢竟，你對他們知之甚少。你沒有他們的簡曆，你也沒有他們的技能測試結果，你所知道的是，他們在其他公司工作，擔任你需要填補的相同職位，并且看起來很擅長。

三、哪種候選人更好？

活躍的候選人更好嗎？

有一個論點是他們可能是。畢竟，積極的候選人會帶着他們背後的動機來找你。如果它們符合你的需求并且你善待它們，它們可以成為你公司數十年的忠實資産。

另一方面，許多活躍的候選人純粹因為他們需要一份新工作而尋找工作。也許他們想要比現在的角色更少的責任，或者他們100%隻是為了金錢和利益。他們可能對你沒有任何忠誠度，如果出現更好的情況，他們會非常樂意跳槽。

那麼，被動候選人更好嗎？

潛在的。一個職位的最佳候選人通常已經受雇于該職位并且是被動的，因為他們對自己的位置感到滿意，并且他們有工作保障。你可以吸引他們為你的公司工作，他們可能會做得很好，利用相同的技能來換取比他們以前的公司更好的薪水或福利。

另一方面，許多被動的候選人在技能上變得松懈，養成壞習慣，或者未能提高他們的教育水平。他們可能不一定能夠輕松适應新環境，并且可能會發現自己不滿意，即使你的報價更好。

事實是，沒有一種候選人天生就比另一種更好。被動候選人構成了勞動力的大部分，他們涵蓋了高質量招聘的所有部分是有道理的。優秀的候選人可能因為許多不同的原因無法在你的組織中工作，這始終是事實。

四、其他類型的候選人

一些分析将更大的勞動力劃分為不僅僅是主動和被動的候選人，其他定義可能是相關的。

1、踮起腳尖的候選人。這些候選人介于主動和被動之間。一個以前被動的候選人，對自己的工作越來越不滿意，開始試探新工作，但不需要立即跳槽并積極尋找工作，這就是一個踮起腳尖的候選人。

2、超被動候選人。超級被動者是被動的候選人，他們不僅不找工作，他們對工作不感興趣。他們在他們所在的地方很開心，你可以提供給他們的任何東西都不能因為某種原因讓他們離開。

你可能還會遇到看似符合一個定義但實際上符合另一個定義的候選人。當不道德的招聘人員參與其中時，通常會發生這種情況。一些招聘人員會試圖将被動的候選人描繪成主動的候選人，例如，欺騙雙方認為對方接近他們并且比他們真正想要的更多。幸運的是，這種情況比較少見。

五、是否值得追求被動候選人？

有這麼多潛在的活躍候選人，你的職位發布可能會收到數百甚至數千份申請。根據角色和你企業的聲譽，你每天可能會獲得這麼多。

你已經有大量的潛在候選人需要篩選。既然已經有這麼多主動的候選人來找你，那麼是否值得追求一個被動的候選人？而且，忽略你家門口的每個人走到街上接近别人，這不是有點冒犯嗎？

事實是，這取決于你能夠在你的活躍候選人庫中找到優秀的候選人。優秀的候選人也需要申請工作，盡管更好、更成熟的員工可能不需要很頻繁地申請工作。

有時，你的活躍候選人足以填補你的空缺職位。其他時候，他們都沒有達到标準。

對于大多數企業來說，這是一個專業知識的問題。活躍的候選人往往最關注入門級工作或不需要高級技術技能或多年經驗的工作。這些候選人仍然存在，但隻是活躍候選人庫的少數。

當你需要擔任更高級别的角色時，包括在工程、開發、管理等方面更具技術性和經驗的角色，你需要不太可能積極尋找工作的人。被動候選人為你花費在招聘上的時間和金錢提供了更好的投資回報。

是否為給定角色尋找被動候選人的決定通常取決于你雇用主動候選人的經驗。如果你的候選人庫很薄而且質量很差，而且你似乎找不到符合你需要的素質和要求的人，那麼你就面臨着一個決定。

你是否滿足于最好的候選人？

你是否在内部提拔某人并雇用以較不嚴格的角色取代他們？

你是否盡可能拖延，希望有更好的候選人出現？

這些都不是很好的選擇，盡管它們有它們的好處。通常，最好的選擇是尋找适合職位描述的被動候選人并接近他們。

六、吸引被動候選人的技巧

關于被動候選人，要記住的一件關鍵事情是，就其本質而言，他們在招聘過程中具有影響力。你來找他們，他們不需要你或你的提議。這意味着他們可以就自己想要的角色進行談判。這可以包括：

增加該領域的職位/晉升。

比他們目前得到的更好的報酬，并且可能比你通常提供的更好。

更好或更靈活的福利，以改善他們的生活狀況和工作/生活平衡。

繼續培訓和教育，以進一步推進他們的職業生涯。

保證持續加薪、獎金或晉升考慮。

畢竟，你需要讓你的提議對他們更有價值，而你的知名度和為你工作的聲望本身就很有價值，這是非常罕見的。有些公司可能是這樣，但不是很多。

你還需要提供更簡化的考慮流程。如果你聯系一個被動的候選人提議從他們當前的角色中挖走他們，當他們表示有興趣時，将他們與你的正常申請流程聯系起來，大多數人會停止回應。需求量大的好處之一是能夠跳過流程中繁瑣的部分。

畢竟，當你已經接近他們時，他們為什麼需要提交正式申請？當他們已經在擔任該職位時，為什麼他們需要進行技能評估，正如他們目前擔任該職位所證明的那樣？

你需要一些流程，但它應該比活躍候選人的傳統流程更加精簡和快捷。

招募被動候選人的另一個關鍵因素是以個性化的方式對待他們。模闆電子郵件和套用信函不會削減它。你接近這個人是有原因的；将他們視為隻是另一個候選人是讓他們失去興趣的可靠方法。

招聘被動候選人很困難，尤其是對于以前可能從未嘗試過這樣做的公司。如果做得正确，它可能是非常有益的，但如果做得不好，可能會浪費大量時間。

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