闫明老師是中國著名領導力、管理專家

闫明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理咨詢首席管理導師

管理核心原則：首要原則——“慈不帶兵” 精辟

慈不帶兵。即不仁之仁。

孟子.婁離上講到：“徒善不足以為政、徒法不能以自行”，一個人僅僅依靠‘善’，是管理不好一個國家的，一個組織僅僅依靠法律、法規是沒有辦法正常運行的。

一、慈不帶兵正确解讀：

從字面上來看，大多數人都會錯誤的解讀：仁慈之人不能帶兵，仁義之人守不住财富。這是大錯特錯的一種解釋。我們誤解了我們老祖宗5千年的智慧與文明。

慈不掌兵：對象指的是對敵人（競争對手），對敵人的仁慈之心，是不仁之仁（不是真正的仁慈）。舉例：兩個鄰國、一個國家想侵略另一個國家，已經短兵相接、兵戎相見。這個時候，你說我們别打了，幾千年前我們是一個老祖宗，是一家人，我們都放下武器，互不侵犯，希望用仁慈、用大愛，來感化他國的狼子野心，這就是不仁之仁，反而使自己國家的人民深陷于戰火之中（和平是打出來的）。

對企業來說，如果管理者不尊重市場競争的遊戲規則（或不能堅守企業規則），而對員工‘仁慈’，就是不仁而仁。規則之外的‘仁慈’，對員工就是最大的殘忍。你對員工仁慈了，激烈的市場競争會對員工更加殘酷無情。

闫明老師是中國著名領導力、管理專家

二、站在人性的角度:

你對員工太‘好’，員工就會被你寵壞。人性都是趨利避害的，你對他好，那種好過了、多了，就不值錢了，你對他稍微嚴厲一點，他就受不了，背地裡會說你變了（變的不仁不義）。對員工好，員工會敬你，但不會怕你，員工一不高興，你就得求着他辦事，主動權握在員工手裡。

你對他嚴厲，是激發員工趨利避害的人性，讓他先做自己應該做的事情，再做自己喜歡做的事情，對你懷有一顆敬畏之心。

品德高尚能夠讓人尊敬，卻不一定能夠讓人服從。

站在人性的角度，人性避害所激發的能量遠遠大于趨利所激發出來的能量（避害是趨利的四倍）。

饑餓法則：當一個人很餓的時候，他是不挑食的（能填飽肚子就行），當一個人不餓的時候，他才會挑食（包括‘仁慈’）。在管理當中，要時刻讓員工處在饑餓或危機當中（危機意識），他才會去拼命地工作。

危機意識也是一種高效的員工激勵手段。

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三、站在組織内部的角度：

一個将領如果‘仁慈’， 隊伍軍紀就會渙散，一個沒有紀律的軍隊，就不能統一指揮，這是多麼可怕的一件事情。

紀律是軍隊（任何組織）戰鬥力的保證。

對于企業也是一樣的，如果管理者太‘仁慈’， 團隊規則就會形同虛設，更沒有紀律性可言，團隊就會變成一盤散沙。說得再直接一點，管理者的‘仁慈’是有私心的，一心想做好人，不願得罪人，因為做事是要較真的，一較真人際關系就會緊張，這是一種和諧的假象。你的這種‘仁慈’員工不會滿足，更不會滿意，因為，公司上下人浮于事（你好、我好、大家好，就是公司不好），沒有人做事，公司不會有好的業績與結果，員工的命運會更慘，管理者的這種‘仁慈’，就是不仁而仁，是不道德的。

我們的企業隻所以紀律不嚴明，工作效率不高，團隊沒有戰鬥力，就是缺少這種做事較真（認真）的管理者。

駕馭組織既要看到人性中的正面（光明），又要看到人性中的反面（黑暗）。光明給人帶來的是趨利，黑暗給人帶來的是避害，趨利避害是人的本性。管子曰：“聖王之治民也，進而使無由得其所利，退而使無由避其所害。”即大王治理百姓，進要讓每一個人從中獲利，退要讓每一個人害怕受到傷害，而避而遠之，不敢輕易觸犯。

因此，管理者不但是規則的制定者，更要做規則忠實的守衛者。

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四、站在員工關系管理的角度

“慈不掌兵”這句話對于一個管理者來說至關重要。如果把這句話簡單的理解成仁慈善良的人不能帶兵你就大錯特錯了，反之，如果一個管理者隻懂得‘仁慈’、做好人就變成假仁慈。

團隊管理也是一樣的，如果組織内都是相互尊重、彬彬有禮，互不侵犯，這個組織是很難有大的發展的。這次我犯錯誤，你不要說，下次你犯錯了，我也不揭發，相互包庇，美其名曰互惠互利。

你看到下屬做錯了你還不說，違反制度了你還一味的縱容，最後的結果就是員工業績上不去，拿不到高工資，生活品質提升不上去，企業不發展員工的職業生涯就不能實現，這種仁慈就是假仁慈，最後企業和員工都不會說你好。

慈不掌兵這句話道出了團隊管理的原則問題，你不對員工好，不體恤員工，不能愛兵如子，員工就不會和你同甘共苦，不會和你一條心。仁慈、仁愛為本，員工才會維護組織的利益，反之，你的這種體恤變成了“溺愛”，培養出來的都是“嬌兵”，這也違反了你最初的仁慈之初心，也不利于組織與員工的發展。

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其實，管理者與員工之間的關系管理，是一個世界性的難題。我們大家都聽過“刺猬理論”，冬天了如果兩個刺猬離得太近，身上的刺就會傷到對方，如果離得太遠，彼此之間又不能相互取暖，所以，遠、近都是個問題。

管理者和員工之間又何嘗不是那，如果離得太近，人性的弱點與劣根性（刺）就會暴露出來，彼此受到傷害，如果離得太遠，員工又覺得你沒有人情味，不會和管理者一條心，所以，我提倡管理者與員工之間要親疏有度，親是以人為本，這也應該是每一位管理者的初心，員工才會理解你的嚴厲與苛刻（或許當下不理解，但當員工得到了更多回報與成就時，總會理解的），疏是親的底線，也就是保證雙方既能彼此取暖又不會互相傷害。

這個底線很難把握，如果非要給這個底線一個标準的化，那就是四個字“賞罰分明”，賞罰分明的前提功過不相抵，這一點是很多組織失控的主要原因。

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五、站在識人用人的角色

不論是‘慈不掌兵、’，還是‘義不守财’都有一個前提，就是原則（規則）。沒有底線的仁慈與仁義，都不會有好的結果（甚至最後是兩敗俱傷）。

如：‘義不守财’意思是說一個人太義氣（及感情）用事，就非常容易失去做人做事的底線和原則，被感情（人情）所控制。如果在企業中，他是一個财務人員，就非常容易壞大事。所以，企業在選擇财務人員的時候，盡量用一些古闆、固執、有正義感、不通人情世故的人來做（但專業水平一定要強），平時這些可能是他的缺點與不足，但放在财務、出納的位子上就成了他的優勢，因為他比較容易守住做人做事的底線與原則（用人之長、也要用人之短）。

讓猴子爬樹就一定會有好的結果，讓豬爬樹就一定會付出代價。

我不保證給大家講的每一句話都很有道理，隻能保證給大家講的有效。但我會盡量給大家講的容易接受，因為，有道理是為了讓員工願意去做工作，而有效性才能保證管理工作出績效、出結果。

因為，有效管理唯一衡量的标準就是結果。

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六、站在全面性的角度看問題

在這裡我再強調一點，慈不帶兵，不是讓你給員工穿小鞋，更不是讓你給員工設陷阱。卓效的管理者一定要心懷菩薩心腸，還要有霹靂手段，你才能得人心、行仁政、掌全局。所以上文中講到的對員工嚴格管理，當然也包括各種懲罰，都是一種手段和工具，而非目的（衡量企業管理好、壞的唯一标準就是結果）。

你對員工天天放任自由，彼此都給面子，結果公司倒閉了，我估計員工也不會對你感恩戴德（企業内部盡可能的人際關系簡單化）；反之，你對員工很嚴厲，甚至當時有點恨你（就像上學時很嚴厲的老師），但是最後他考上名牌大學了、在企業裡升職了、加薪了、成長了，總之是一個好的結果，這個時候多半員工/學生都會感恩上司/老師。

“慈不掌兵”就是讓管理者更客觀、更實事求是、更理性的做決斷。（本為闫明老師原創，轉載需注明、勿侵權）

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