人力資源部在一個公司的地位?也許，我們身邊最近幾個月都有人不斷從房地産、互聯網、服務業飄出來的朋友，使得本應放松的周末聚會，成為了控訴、吐槽的低壓槽餐會第二天工作日，被領導喊去布置工作也要小心翼翼，走在公司的走廊裡被人多看兩眼就覺得神情古怪；漸漸地開始謹慎見到兩類人，公司領導、人力資源部同事，下面我們就來說一說關于人力資源部在一個公司的地位?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

人力資源部在一個公司的地位

也許，我們身邊最近幾個月都有人不斷從房地産、互聯網、服務業飄出來的朋友，使得本應放松的周末聚會，成為了控訴、吐槽的低壓槽餐會。第二天工作日，被領導喊去布置工作也要小心翼翼，走在公司的走廊裡被人多看兩眼就覺得神情古怪；漸漸地開始謹慎見到兩類人，公司領導、人力資源部同事。

暫且不讨論領導，畢竟站位不同，也多有不便。

來說說人力資源部，為何人力資源部會在這段時間成為關注的焦點呢？

先從管理價值屬性說說看，現代企業的人力資源管理從“人事管理”到“人力資源管理”，再到“人力資産”、“人力資本”理論階段，人力資源管理的戰略定位逐漸清晰化，但同時也被功能化。在激烈競争的行業，高能級的人才可以快速解決企業發展問題、促進組織能力升級；文化凝聚、組織變革，成就業務快速拓展、企業市值飙升；甚至企業薪酬、福利逐漸成為了企業間能級高低的标志、相互競争的手段。

漸漸地，人力資源管理在一些企業家、管理者腦海裡留下了“萬用靈藥”、“萬金油”的印象，都想能從人力資源管理方面快速解決企業的戰略、組織和業務問題：戰略落地不暢，業務拓展不利，會不會是組織架構、管控模式有問題；業務上不去，産品做不好，會不會用人有問題；管理成本高，人員流動性大，文化氛圍不好，人力資源部工作有問題。

從管理實操層面，相對于戰略重新梳理、推演，對内外部環境、能力進行動态洞察和調整，目标體系建立、承接落地，文化重塑等，将問題歸結于人和人力資源部工作成效，是最簡單化、成本最低的選擇和歸結。但有否經過細緻分析之後，才做出這樣的判斷和結論呢？

從問題成因看，出現這樣的情況可能有幾個方面原因：問題溯源困難，簡單化歸結到人力或人力資源管理；人力資源管理專業技能的複合性、可變性；人力資源專業壁壘的可感知度弱，等等。

其中，人力資源從業人員的能力，受到質疑，是一個比較尴尬的事。人力資源的工作開展，往往需要基于對業務的理解、綜合的判斷、甚至人性的揣測，還有一丢丢的運氣；從業人員工作實操中，方式的可選擇性較其他部門也更為靈活；但這些是無法都用詳細、準确表述和預知結果的，而結果和長遠的成效要通過組織、業績的變化間接體現。日常工作中是否經常聽到如下對話：

“你會不會……，這不是很簡單的嗎？隻要……就可以了！”

“做個數據分析就好了，為什麼需要那麼長時間？為什麼……做了，還會有問題？”

人力資源的專業度，也是個很有意思的話題。成功的人力資源管理者，多是有着清晰戰略思考、深谙人性、有卓越的影響力。但即便這樣，也無法準确地歸結出人力資源從業人員的能力、素質養成，應該是什麼樣的路徑。甚至廣泛關注和應用的三支柱，在各行各業也逐漸演化出很多版本。

另外，人力資源管理不是純專業屬性，作用對象是人、團隊、組織，具有非常強的能力複合性、權變性，對于同一個人的能力和工作成果展現也會受到主客觀因素影響産生較大的偏差、波動，很難用準确的尺度來衡量。而人力資源管理的過程，留給管理者能感知的部分多是設想、方案、動作，由此工作成效也會有更多估算、揣測的空間。這樣的對話，可能會經常發生：

“為什麼要這麼做？你沒有想到……嗎？”、“我就是這麼做的，隻是……的情況，沒法事前預計到，我們已經做了盡力補救。”

對于做人力資源工作的朋友們，你有什麼想說的，可以留言交流。