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結構化面試，讓你識别候選人不再靠運氣

你做過面試官嗎？你覺得自己對于識别人才的準确率高不高呢？

曾經我的一位商學院組織行為學教授向我們這些學生分享：很多企業高管，面試識人的準确率隻有50%左右，這也就意味着，他們面試候選人，往往靠的是運氣。

那麼，問題就來了，到底怎樣才能在30~60分鐘的一場面試裡真正地掌握候選人的基本情況，甚至還能對面試者的性格習慣、行為動機等一系列底層而不為人所知的人格特質也有一番了解呢？

今天的這篇結構化面試，就為你在面試這個場景中賦能。

結構化面試，簡單來講就是一種套路，它分為七個層面，分别是：語言表達、工作經曆、應聘動機、成功欲望、工作态度、自知自控和精力興趣。

聽起來似乎沒什麼特别的對不對，但如果你接着看下去，就很可能會暗暗吃驚，原來一道道簡單的問題，居然暗藏玄機。

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三個問題，洞悉對方的語言表達

語言表達是面試環節的第一部分，通常這個部分會包含以下三個問題。

第一，請你簡單介紹一下自己。

為什麼人家的簡曆已經寫得很明白了，還要别人介紹自己呢？是因為面試官可以偷懶不看簡曆嗎？顯然不是，之所以要對方談談自己，是為了考察候選人是否對本次面試做了充足的準備，同時你還可以看到他的自我介紹是否有層次，有沒有條理，講起話來是否會慌張。

第二，談談你的失敗經曆。

失敗經曆往往對任何一個人來說都是記憶猶新的慘痛教訓。如果候選人從善如流，那麼基本說明對方要麼是一個反應靈敏的人，要麼是一個懂得反思，習慣複盤的人。

第三，請你說一件工作中讓你很感動的事情。

這道題有些超綱，在一般的面試場景中，候選人很少會被問到。但正是因為被問到的幾率小，所以才能考核候選人是否可以用走心的語言把一件過去的事情表達出來，從而感動面試官。

如果這項能力強，那麼對方如果将來入職，很有可能是能在工作場景中與别人相對容易地建立情感鍊接，實現高效協同的人。

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工作經曆，隻用四道題，幫你把人看透

雖然過去不代表未來，但一個人的工作經曆往往能透露出一個人的特質。

第一題，你在工作中取得過的重大成就是什麼？

重大成就的總結可以考察候選人的價值觀和抽象能力。比如有些業務導向的人，會說自己在過去一年完成了500萬的銷售額；而另一些利用數字作為論證工具的人會說，他過去一年把産品良率從85%提升到了91%。

第二題，你的日常工作主要處理什麼具體問題？

日常工作雖然是再正常不過的内容，但通過日常工作的了解，你不僅能知道對方和在招崗位的匹配程度，更重要的是可以通過候選人流露出的細節做進一步的追問，從而判斷他水平的高低。

比如候選人如果說自己主要是做用戶運營的，你就能繼續問，用戶運營具體做的是哪些事情？他可能會回答主要工作是把免費用戶變成付費用戶，你就能進一步追問他是怎麼做的，具體的方法有哪些？此時，如果候選人對答如流，說出來的内容邏輯很通暢，那說明他的業務熟悉程度很高；相反，如果追問到後來，對方開始支支吾吾，那麼要麼候選人工作經曆強拉相關性，要麼就是基礎不紮實。

第三題，你在過去的工作中曾經做過什麼良好的建議或者計劃？

很多候選人聽到這個問題會一楞，這往往說明對方的總結能力偏弱；而如果對方瞬間就能回憶起自己的曆史計劃，說明他自身的改善能力很強。此時，你一定要追問更多的細節，從而防止候選人隻是胡編亂造，誇誇其談。

第四題，請你說說自己在過去工作中的優點和缺點？

這道題看起來很普通，似乎人人都會問，但關鍵不在于對方回答什麼，而在于在此過程中，你可以充分的觀察對方對自己的認知是否客觀，候選人的自信程度是偏高還是偏低，對方是否自傲或者自卑；有些候選人往往會把自己的一項優點，包裝成缺點，比如說自己的缺點是個完美主義者，這就很容易判斷對方是否擅于耍滑頭。

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五道題目，全面考察應聘動機

動機是一個人做某件事情的原動力，而應聘動機的強弱則關系到這位候選人是否值得培養，能不能在本公司留任比較長的時間。

題目一：你為什麼選擇來我們公司？

你一定聽說過，如果一個人有清晰的職業規劃路徑，而且這個路徑和公司的發展匹配，就很容易實現“上下同欲者勝”的效果。

所以對于這道題來說，你可以用來判斷候選人僅僅是海量地做個面霸，随便找一個收容自己的工作場所；還是真正地有自己的計劃，想要依靠你們公司來施展他的抱負。

題目二：你對這個崗位有什麼樣的期望和要求？

這是一道匹配題，考察的是對方對于目标崗位的認知。通常來講，能大膽提出相對客觀要求的人，對崗位的認知程度就越高；而天馬星空，提出不切實際期望的候選人，他們的匹配度就會很低。

題目三：你為什麼要離開你的前一家公司？

這雖然是一道常規題。但是一方面，該題可以考察候選人準備面試的認真程度；另一方面，它也能讓你洞察到這位候選人的價值主張。看他和你們公司的文化是否相融。

題目四：你喜歡什麼樣的公司？

候選人喜歡的公司如果和你們相去甚遠，這就代表對方的适應性和穩定性風險就會比較高。

題目五：你認為在一個理想的工作單位，個人事業成敗的關鍵要素是什麼？

每個崗位需要的價值觀是不一樣的。比如銷售需要的是狼性，質量崗需要的是謹慎，計劃崗要的是條理，管理崗則依賴很強的全局意識。通過這道題，你就能基本判斷候選人和崗位要求的匹配程度。

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最後的話

結構化面試是一種固定模闆的套路，你可以根據每道題目給候選人依次從1~5打分，最後綜合評判對方是否應該被招募。

今天的部分，我向你主要介紹了提高識人準确率七個層面的前三部分，它們分别是：

語言表達：

1、請你簡單介紹一下自己；

2、你的日常工作主要處理什麼具體問題；

3、請你說一件工作中讓你很感動的事情。

工作經曆：

1、你在工作中取得過的重大成就是什麼；

2、你的日常工作主要處理什麼具體問題；

3、你在過去的工作中曾經做過什麼良好的建議或者計劃；

4、請你說說自己在過去工作中的優點和缺點。

應聘動機：

1、你為什麼選擇來我們公司；

2、你對這個崗位有什麼樣的期望和要求；

3、你為什麼要離開你的前一家公司；

4、你喜歡什麼樣的公司；

5、你認為在一個理想的工作單位，個人事業成敗的關鍵要素是什麼。

下一次分享，我會和你詳細說說如果想要了解候選人的成功欲望、工作态度、自知自控和精力興趣，你的結構化面試策略是什麼，到底應該具體怎麼問？

今天的最後，我想請你說說，你面試别人或者被面試的經曆，你問過或者被問過什麼讓你印象深刻的問題，你認為這個問題背後考察的是什麼，歡迎你在評論區裡留言，你的表達很可能會對别人起到非常重要的影響。

每次為你凝結一個知識結晶，每次都讓你進步一點點。

我是行為心理的研究者和踐行者，我是何聖君，我會經常撰寫我的心得和你分享，為了不錯過對你有用的内容，請你關注我，讓我們保持連接，一起擁有睿智的靈魂。我們下次見~