從字節跳動到華為，做全球化業務，通常要求HR、HRBP做什麼， 跟大家簡單聊一下。

一 、全球化HRBP工作梳理

從我們的調研來看，全球化HRBP 的工作，主要會涉及幾個方面：

1、團隊搭建。重點在于中國員工外派、當地專職員工與兼職人員招募，會跟各種第三方合作，側重招聘。

2、業務落地。支持當地業務的開展、項目落地，與中國團隊對接等相關工作，典型BP類工作。

3、合規化用工。涉及中國派遣員工的簽證、薪酬包、福利，當地員工的工資、社保、個稅等處理。側重員工支持。

4、多樣性管理。跨文化的多元融合。重點是理解并尊重所在國文化與慣例，與國内文化做一定程度的融合，側重組織文化。

5、全球領導力。當海外業務做到一定規模，需要HR站在更高角度，參與企業布局全球化的人才流動，側重OD類工作。

除了這些通用的HRBP工作，我們來看幾個字節跳動全球化HR崗位，這些崗位基本屬于COE序列，或叫HRBP專家，了解一下他們的導向。

比如有一個崗位叫：Global HR Consultant全球人力資源顧問

主要工作職責：

• 政策研究：以世界領先的互聯網公司為基準，開展與薪酬福利相關的市場研究、信息收集和數據分析。

• 項目設計：設計全球激勵計劃，吸引關鍵人才，保持内部關鍵人才的激勵。

• 運營支持：推出與薪酬福利相關的海外人力資源政策，并提供運營支持，包括政策推廣和數據維護。

• 系統叠代：研究全球互聯網公司的最佳實踐，并不斷升級（/更新）相應的人力資源管理系統。

這幾個COE崗位都不需要出國，下面我們談談很多需要出國的HRBP的工作。

一、 HRBP最着急的事——海外團隊的搭建

做全球化業務，作為HR，首先要幫助團隊組建，基本都會涉及當地員工的招聘。

做全球員工的招聘，最重要的就是合規化。字節有一個HR崗位名字就叫“Global HR Compliance Senior Expert”（全球HR合規高級專家），主要負責管理公司全球員工手冊，人力資源合規政策，需要有法律背景。

幾乎所有國家都有“就業許可”制度，很多工作崗位是不允許招外國人，隻允許招本國人，另一方面，這也是企業本地化的需要，沒有當地人，可能無法快速展開當地業務。

什麼是就業許可呢？可以理解為所在國的“就業保護”。

舉個例子，在泰國開展業務，除了常見的手工業外，中介、代表、秘書、法律服務工作被限定為隻能招聘本國人；如果企業非要雇傭外國人，要求年創收至少700萬泰铢，或上年收入稅達5萬泰铢。

印度尼西亞的就業許可也是非常嚴格，諸如人事、商業關系、安全生産這種被政府看作具有極強社會影響的崗位，強制要求必須雇傭本國人。所以，在印尼公司裡，HR要求是本國人。

在埃及，外國人在埃及也不能從事導遊、肚皮舞、出口和清關工作。在埃及工作的外國技術專家，還必須有兩名埃及雇員擔任助理。

三、HRBP最瑣碎的事——派遣員工的管理

1、外派員工怎麼選拔？

以華為海外員工派遣為例，華為的HR跟我們分享說：

華為外派員工是有一套選拔程序的。華為所有外派員工需要做認證考試，沒有經過認證的的外派員工叫出差，出差補貼和外派補貼有極大的差别，去發達國家和艱苦國家補貼标準也是不一樣。

符合海外派遣的員工三個基本條件，一認同公司核心價值觀，二在當前崗位工作1年以上，二在總部工作3年以上（小語種優秀應屆生除外）。

華為的員工初次外派，當地HR會給員工安排導師，便于盡早熟悉工作，同時，海外行政平台會幫助員工解決住宿、交通、用餐等問題，讓員工免除後顧之憂，盡快投入工作，适應當地生活。

此外，華為有在線社區，上面有海外安全、文化習俗等内容，員工需要的話可以随時查看；還會設置一些讨論專區，如多元文化适應專區、壓力管理專區、七彩海外生活等，員工可随時在線提問、求助、答疑、分享。

2、派遣員工都有什麼補貼？

國内企業為海外派遣員工所提供的最常見的津貼項目是住房、探親機票以及生活成本津貼。

（1）住房補貼

最常見的形式還包括住房津貼、住房費用報銷，在某些國家，以報銷形式實現的住房福利可以減免該員工在派駐地所需繳納的個人所得稅。

（2）探親機票報銷

90%的中國企業會為長期派遣員工提供探親機票報銷，無論是否有家屬随派，探親機票能夠在一定程度上緩解員工遠離親人的不适應感。

（3）醫療保險

由于合規要求，派遣員工也需要在派駐國當地繳納一定的社保，但員工很少去使用當地社保應對日常門診、住院等需求，因此更多的中國企業開始借助補充商業醫療保險的購買以降低相應風險，為派遣員工提供保障。

（4）社保

考慮到員工回派，外派員工不希望自己在派遣期間國内的社保、公積金停繳，但繳納基數可能發生變化，這也需要HR留意的。

3、外派員工個稅怎麼處理？

員工工資都在境外發，還要在國内交稅嗎？

根據我國法律，中國籍員工外派期間收入，無論在境内發放還是境外發放，員工都要中國境内申報繳納個稅。因為，我國個稅采取“屬人兼屬地”原則。在中國境内“有住所的個人”從中國境内和境外取得的所得，均應繳納中國個人所得稅。

如果境外境外都交了個稅，豈不是重複交稅？

通常，根據派遣國和派駐國“稅收協定”， 中國籍員工先在派駐國交納所得稅，随後，中國籍員工在國内申報個稅時，可将已繳納的境外稅款進行抵扣，但當年扣除額不得超過中國的應納稅額，因此，企業和個人要妥善保留海外工作及繳稅的證明材料。

四、HRBP最有意思的事——文化多樣性管理

跨文化管理，這是全球化HRBP最必不可少的一門必修課。

跨文化管理，核心關鍵詞是，包容和多元。

怎麼理解這裡的包容和多元？不是說大家來自于五湖四海卻能在一塊工作，而是機制中要激勵認可這種多元化，要主動創造這種多元，包括要有性别多元化、信仰多元化、背景多元化、區域多。

不同地區和國家，每一種文化都有其特有的形式和意義。比如對美國人來說，直呼某人的名字是一種友好的行為，但是對日本人來說，你在第一次見面時使用名字是一種不尊重的行為。

再看溝通的差異性。

有些國家強調直接和簡單的溝通方法；而有些國家則嚴重依賴間接和複雜的方法。

在一種重視直接的文化中，美國人或以色列人，通常你可以得到對你的建議和問題的明确答複。在依賴間接交流的文化中，比如日本人，對你的提議的反應可能是通過看似模糊的評論、手勢和其他手勢來解釋。

在字節跳動的企業文化，也一直提倡“包容與多元”文化，非常需要想象力，他們也叫“火星視角”——要跳出地球來看全球化。

上次我們談到蘋果HRBP、亞馬遜HRBP，他們都有類似的多樣性崗位。

蘋果叫I&D BP，非常獨特，全稱是Inclusion & Diversity Business Partner，負責包容性與多元化工作的。

亞馬遜叫DEI BP，DEI全稱是（Diversity多元化、Equity公平、Inclusion包容）。

五、全球化HRBP心理感受——痛并快樂着

根據以前我們跟派駐到海外HR們交流，包括字節跳動、華為等大廠，他們有一些共同感受：

1、在海外工作的心理狀态

（1）孤獨感

剛到海外工作，基本都有強烈的孤獨感。一方面，海外的生活與工作環境基本是陌生的，飲食、住宿、消費各方面跟國内太不一樣，如果被派駐到非英語地區，在語言上無法與當地人交流，孤獨感更強。比如當地人用facebook，而自己微信還停留在國内。

另一方面，與家人朋友的長時間分離，是造成孤獨感的核心原因，尤其在遇到挫折和困難，沒有能及時從遠在國内的家人和朋友或者慰藉，内心是無比孤獨的。

（2）隔離感

這裡不是說疫情那個隔離，是文化的隔離。

在國内有一個普遍存在的錯誤印象，以為一個人會說一門語言，就能很好地融入一個國家。其實不然，不同的國家有着不同的文化傳統，制度，習俗等，當地人從小在這樣一個特定的環境中長大，形成了自己獨特的語境。

作為一個外國人，即使語言說得再流利，對當地文化缺乏深層次的體驗，依然很難真正融入。由于無法融入當地人的圈子，外派人員中往往會出現中國人紮堆抱團，這樣進一步加深了當地社會的隔離。

（3）無助感

當你被外派到海外，由于很多企業對海外辦事處基本處于放權狀态，或者對當地工作缺乏系統支持，加上時差和通訊條件等問題，海外工作的訴求往往無法得到及時回應，很多時候，有一種“叫天天不應，叫地地不靈”的無力感。

在海外工作，無論是員工還是HR，基本算是“聽到一線的炮聲”，但如果“總部的炮火”沒有能夠跟上，海外員工的訴求沒有被響應，長此以往，很容易從無助上升失望。

（4）焦慮感

由于遠離國内總部，信息渠道比較少，比如最近湯加火山爆發，造成全國失聯，最後都需要外交部來幫找人

派駐HR的焦慮感，更多産生于對個人職業生涯的不确定性。

大家時不時在想，比如公司總部會不會把我給忘了？我在海外的所有努力和艱辛，總部領導知道嗎？我在國内的崗位被人取代了，如果我回國會被安排到什麼崗位？如果當時沒有選擇出國，我是不是能獲得更好的職業發展機會？

這些問題雖小，但這都是造成海外工作焦慮的根源。

2、出國最大的收獲

（1）收入更高

這是很多人願意被派遣海外的真實原因，隻不過，這兩年疫情不斷，派駐出國就不太容易了。

一方面是派駐海外補貼高報銷多，像華為，越是艱苦的國家和地方補貼标準越高，可堪比跳槽的收入增幅，至少有1-2倍的綜合收入。

另一方面，最關鍵的是，在國外有錢掙錢，沒地方消費，也不敢随便出門花，尤其在欠發達國家，很容易存下錢。

（2）視野更寬

視野從兩個角度去提升的，一是從工作的角度，原來隻關注在HR，現在你必須跳出HR，關注當地政策，關注公司業務在當地發展進度，你所有的動作是匹配和支持業務落地的。

二是從看世界的方式，原來都是從書本上去看世界，現在用自己的眼睛，用腳來丈量世界，有很大的不同，從海外看中國，有不同的視角。

（3）能力更強

在海外的工作任務通常複雜而繁重，基本都超出了原來的預期，反過來，倒逼自己培養更強的解決複雜問題的能力和适應新環境的能力。

在國内公司總部，有着相對完善的職位和崗位體系，工作有劃定的職責範圍，而海外的公司或叫辦事處剛成立，通常都會面臨人手不足，一個人要負責很多不同的工作，就像HRBP，不隻是負責員工支持，沒準還要臨時兼顧行政、法務、外事和财務等工作。

總之，有機會在海外工作，既漲工資，也漲見識，漲本事。