有人說，管培生是哪裡需要往哪搬的打雜工具，也有人靠着管培生踏上了升職加薪帶團隊的快車道。

作為每年秋招的大熱項目，管培生是入職一年便可晉升管理層的發展捷徑？還是企業招人的畫餅利器？

我們邀請到奧美集團資深人才經理石偉和脈脈COE總監劉婷婷，共同探讨管培生是什麼，怎麼避坑糟糕的管培生項目以及管培生未來發展方向等話題。

「全能offer季」是由職場Bonus發起的一個系列活動，目的是關注大學生的成長，幫助大家就業求職。

作為一檔打算長期陪伴職場人的IP，我們希望長期通過内容與活動的結合，助益讀者們的職場生涯。

本期聚集備受争議的「管培生」項目，為大家答疑解惑。喜歡本文的各位，别忘了關注我們日後的直播活動通知。

奧美集團資深人才經理石偉（左）和脈脈COE總監劉婷婷（右）

職場Bonus：管培生的定義？

石偉：

傳統定義：管理培訓生(Management Trainee)是一個外來術語，是外企裡面“以培養公司未來領導者” 為主要目标的特殊項目。管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據個人專長安排崗位，成為初級的工作者，最後擔任部門、 分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之内的大學生，主要是應屆畢業生。

個人理解：企業通過優質年輕人才選拔的模式，為自身尋找适應組織内部管理、或專業領域崗位的“接班人”。所謂“接班人”，則是具備持續學習能力，可在多重業務領域進行不斷延展的複合型人才。管培生招聘，也是企業對外展示自身雇主品牌形象與綜合實力的舞台。

劉婷婷：企業職級體系設計概念：在企業裡面，員工的發展一般來說分為兩條路徑：專業線、管理線。

專業線：指個人貢獻者，又稱IC（individual contributor）角色；純業務專家角色，一般不帶人，偶爾帶人，會聚焦在專業指導層面，類似“師徒”關系。

管理線又分為專業管理線和綜合管理線。

專業管理線：指專業能力發展到一定階段時，開始具備目标、任務拆解、資源協調、關鍵決策、授權、績效等管理職責；具備專業能力 管理能力。

綜合管理線：指跨序列、甚至跨部門的目标拆解、協同管理、資源協調、關鍵決策、授權、績效等管理職責；具備跨序列目标拆解、決策能力 管理能力等。

從人才培養的角度來看，專業人才和管理人才的能力素質模型有非常大的不同。因此，專門緻力于培養管理人才的“管培生”應運而生。這是企業發展到一定階段的必要選擇，是管理人才培養的必要途徑和解決方案。

職場Bonus：管培生熱門的原因？

劉婷婷：前（錢）景好。公司給管培生規劃的發展路徑很明晰，幾年内走向管理崗，五到十年後，成長為公司高層管理者。定級定薪時，會獲得公司資源上的傾斜，薪酬和崗位相較于同齡人更高。

不限專業。畢業生選擇較為寬泛，是很多難找到專業對口工作同學的福音。

石偉：管培生項目可以幫助你在職業生涯的起點上争取更多的資源，有機會參與企業内部各個團隊間的輪崗與實踐，積累多樣化工作經驗。相當于1天的工作時間，成長速度是3天，産生類似于杠杆效應的變化。

“管培生”的title，有可能是職業生涯中最重要的“标簽”之一，對個人有長期的正面影響。

職場Bonus：什麼樣的行業和企業需要管培生？

石偉：像快銷行業、金融行業、地産行業這類規模比較大、人才體量大的行業，對管培生的需求是比較大的。

劉婷婷：從企業的角度來看，所謂“千軍易得，一将難求”，管理層人才、特别是高層管理人才非常難培養。

在傳統行業，各個專業線上的人經過多年的摸爬滾打，在業務上是一把好手，但想要提拔和轉型為團隊管理者時，卻發現不符合管理者能力模型，需要重新培養。即使加強培養，也可能因為長期的專家思維定式、個人素質素養限制，轉型很難，或者成長速度不達預期。

某些行業公司内部員工兩極分化嚴重。基層員工和高層人才差距較大，想要從基層人才中選拔管理型人才難度大。

在這樣的背景下，單獨挑選可塑性強、更有潛質的苗子，專門往管理人才方向培養就成了一個很好的解決方案。公司發展到一定階段、對管理人才梯隊有需求，就會開啟這樣的人才培養通道。

職場Bonus：管培生普遍都有哪些崗位？

劉婷婷：管培生分為兩大類：

定向管培生：按專業序列劃分，如戰略、運營、銷售、人力資源等。

非定向管培生：綜合管理

從脈脈平台的數據來看，管培生崗位類型前四是運營、銷售、項目管理、人力資源。

石偉：以奧美為例，輪崗期間以創意，策略，客戶服務崗位為主。

職場Bonus：企業招聘管培生的标準？

劉婷婷：

硬性條件：學曆

軟性條件：價值/人才觀、願景/成就動機。價值和人才觀是否和企業倡導的一緻，因為管培生的培養目标是企業未來的管理者，領導者。在培養過程中，必定會遇到困難，長期在高壓下超負荷工作，沒有強烈的事業心難以走到最後。

學習能力/解決問題能力。管培生需要切換不同的崗位，不斷地進入新的行業、崗位，要求管培生有快速了解新行業、上手新工作、學習新知識、掌握新技能的能力。

管理潛力。大家可以自我判斷一下，平時的做事方式是偏向于單打獨鬥完成，還是團隊合作？是不是有領導統籌過活動？這些都可以幫助你衡量自己是否具有管理潛力。

石偉：以奧美新兵計劃為例，對目标人群的選拔有兩個硬性條件：

一是應屆畢業生以及畢業兩年以内的年輕人，也十分歡迎對行業有熱情有理想的年輕人，對學曆、專業不做特殊限制，但教育背景是重要選拔依據之一。

二是策略書寫能力、分析能力。不僅能看懂數據、報告，還要能夠把這些硬核的信息整理成别人能讀懂的語言傳播出去。

理想熱情和團隊協作能力也是考察的标準。

精益求精是加分項。因此，我們選拔人才的标準雖然不是非常苛刻，但需考核的維度非常多，同時也會兼顧人才在進入組織之後适應能力的預判。

職場Bonus：什麼樣的人适合做管培生？

石偉：具備獨立思考能力。不人雲亦雲，具備獨立的思考與判斷能力，能夠把自己歸納出的觀點以合理的形式分享給其他工作夥伴。

有複盤思維。在完成某個任務後，反思哪裡做的好，哪裡做的不好，如何改進，能夠不斷地思考與總結。

職場Bonus：如何判斷我們自身是否适合這個崗位？

劉婷婷：《基業長青》的作者管理大師吉姆·柯林斯有一個著名的三環理論，可以運用到職業選擇上。第一環是你熱愛什麼（what you love）；第二環你擅長什麼（what you're good at）；第三環是什麼賺錢（what pays well）。這三個方向的交集就是最理想的職業選擇。

管培生毫無疑問，可以算what pays well了。所以，檢驗自己是否适合做管培生，可以從兩個方面考量——看你的動機是否強烈到足夠承擔這份壓力；看你的底層素質、工作方式和合作方式等适不适合做管理者。

職場Bonus：影響管培生發展的因素？

石偉：主觀能動性。在真正進入商業環境的鍛煉後，并不是所有人都會推着你走，你需要自己去争取資源，這些都依托于你的主觀能動性，态度決定一切。

職場“導師”。我們總是聽到一句話，叫要“跟對人”。如果能和靠譜、有責任心的trainer一起工作，實踐，個人收獲會是全方位的。

與組織内部的同齡人多交流，培養團隊協作意識和管理者思維，彼此之間也可以取長補短。

職場Bonus：企業是怎麼培養管培生的？

劉婷婷：大體上有這些方式：工作輪崗，了解各專業的實際運作情況。導師制：制定專門的管理者作為成長導師。内部交流機制：管培生群體之間、管培生和管理者之間的交流。人力資源部門組織的專門的訓練營和過程跟進等。

職場Bonus：可以詳細講解一下管培生的培養制度嗎？

石偉：

核心制度:可被定義為組織内部的資源向目标人群集中，比如項目實踐機會、培訓導師等。核心制度在本質上，是資源的整合與集中。

輪崗制度：以奧美新兵計劃為例，新兵每四個月輪一次崗，通過面試等方式和用人團隊雙向選擇。幾次輪崗結束後，便可以定崗，整體流程環環相扣。

導師制度：集團内部各個領域、團隊的具有專業能力經驗、在商業環境中受認可的主管們集合在一起，為新兵培訓。

交流機制：新兵們要定期面相全集團進行輪崗彙報，也會有機會定期與企業的管理層進行正式與非正式的交流，相當于直接“到達頂層”。

職場Bonus：方向管培生和定向培養管培生，二者的不同點和優缺點都有哪些？

劉婷婷：定向管培生輪崗的範圍要小很多，比如HR管培生就隻要在HR線上的所有崗位上輪崗，但綜合管培生要去接觸集團所有的崗位。

這兩者的培養目标是不一樣的，定向管培生的培養目标是專業領域内的管理者，而綜合管培生的目标是培養能夠橫跨專業和業務的統籌管理者。

石偉：

定向管培生：

優點：深度開展專業能力培訓，管培生有機會在規定時間内成為專業人才。

缺點：全面性有欠缺，難以實現組織資源打通。

綜合管培生：

優點：各個領域都涉及，會站在企業管理者的角度看待商業問題，并得到相應實踐。

缺點：管培生的時間周期有限，短期内實現“多點開花”的成長效果有一定難度。

劉婷婷：據新浪财經的報道，“仕官生”的陳序平今年開始擔任龍湖集團CEO。80後仕官生等年輕幹部從業務一線走向地區和集團管理團隊，成為組織中堅。截止目前，仕官生在龍湖中層管理者中已近200人，高管團隊中占比更高達20%。

石偉：最近一屆的奧美“新兵”當中，有個年輕人在小組面試的環節就展現了他的閃光點——當時面試的題目和新能源汽車有關，他講了一些甚至是在場評委都沒聽過的專業詞彙。此外，他也能帶領團隊展開讨論，展現領導力潛質，面對小組面試的壓力也很鎮定，大家一緻認為他是很優秀的人選。後來他确實成為了奧美新兵，在後續的輪崗實踐當中得到的評價非常好，在他接近輪崗結束的時候，直接參與了一個汽車類客戶的傳播項目，擔任文案，最後項目發布的時候，他的文案被客戶所采納，并且作品也順利出街了。

我們曾嘗試了一屆幾個新兵組隊的形式，由一位導師帶領，讓大家參與到幾個商業項目的比稿中，在殘酷的商業競争中得到淬煉。他們最終在1個月的時間裡，幫助集團比下了三個國内知名客戶的傳播項目，赢下了實實在在的生意，創造了重要的價值。

職場Bonus：聽到一個說法是：“春招的管培生都是銷售” 這是真的嗎？

劉婷婷：秋招是企業最重視的戰場，春招主要是補錄。至于春招的管培生到底是什麼方向，一般來說各企業都會寫清楚，大家可以多了解然後選擇。

職場Bonus：管培生面臨哪些風險？

石偉：時間成本。管培生有一定淘汰率，選拔走到某一個環節時，沒能夠繼續下去，這有可能耽誤你應聘其他心儀企業。建議規劃好自己的時間，不要把雞蛋放在一個籃子裡。

入選後發現公司承諾你會得到的培訓、實踐和現實有差距。

工作環境、工作夥伴與自己的預期不符。要做好個人的預期管理。

成長速度不及預期。這需要定期進行自我複盤，尋找或總結原因。

這兩年出現的offer取消的風險。參選管培生前，可以提前研究和評估哪些企業比較穩妥，哪些可能有潛在風險。

職場Bonus：如何識别靠譜的管培生計劃？

劉婷婷：

企業：企業在人力資源管理上較為成熟、各類人才體系和機制建設相對完善，對整體項目的執行和落地把控強。除了資金投入外，管培生項目需要内部的大力支持和資源傾斜。項目周期至少需要1年，通常短期内很難有顯著成果，需要給管培生們持續的支持，有時也需要一些特定的舞台甚至專門的晉升通道，這些都需要公司高層的支持與投入。

管培生計劃：項目規劃清晰，包括項目的周期、輪崗或培訓的内容、定崗機制、發展途徑等。

過往人經驗參考：了解過往項目人員的情況、現在的發展狀态。

石偉：合格的管培生項目有時間的積累，已經被證明是禁得起細節推敲的項目，在行業當中有口皆碑。這樣的項目大家可以去試一試，不僅在參選過程中體驗很舒暢，還可以學到知識，積累人脈。最終以對某一個企業的認識為出發點，幫助你更深刻地認識這個行業以及相關地知識。

職場Bonus與擅長科創領域的企業管理咨詢公司樂活大學，共同打造了「超人學院-管培季」，通過3天有趣、能讓雙方收獲豐盛的選拔，培養30位優秀管培生，輸送至企業。

如果你想了解更多與「超人學院-管培季」有關的内容，歡迎關注職場Bonus，在後台回複“超人學院”獲取相關信息！

你怎麼看「管培生」項目？

你會選擇成為管培生嗎？

歡迎在評論區暢所欲言~

嘉賓｜石偉、劉婷婷

策劃、采訪｜徐茂桐