在HR的工作經曆中，經常和這幾個關鍵詞打交道：“辭退”、“開除”、“勸退”。這幾個詞也代表了勞動關系中的很多典型問題，當然最為主要的是就是勞動者和用人單位之間的矛盾關系。

不管是辭退、開除還是勸退，都和員工緊密相關，那麼究竟他們在勞動法律關系中處于什麼情形？什麼關系？又是何種關聯呢？

01

三個關鍵詞解釋

在勞動法律關系中，其實辭退和開除就是一個意思。這兩個關鍵詞都是用人單位主動與勞動者解除合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。這裡就不得不順帶提一下，辭職這個關鍵詞，和這裡的辭退是完全兩個意思。辭職是勞動者自己主動提出，而辭退和開除是用人單位提出的。雖然僅一字之差，但是表達的意思完全不同。

明白了辭退和開除，我們再來說說勸退，勸退是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法。一個勸字，就明顯帶有協商之意，沒有像辭退、開除那樣的強硬态勢。舉個例子，如果勞動者同意了用人單位的勸退，那麼可以視為用人單位主動提出與勞動者協商解除了勞動合同。

02

用人單位是否支付其經濟補償金

• 開除違紀員工，用人單位不需要支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第39條規定，隻要用人單位有足夠的證明該員工的行為屬于嚴重違反企業規章制度的行為，且行為事實存在，并保證證據鍊完整、有效，無需向該員工支付經濟補償金！但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
• 違法解除的情況用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度，給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。标準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N。比如：試用期表現不合格，部門提出要辭職。比如：員工曠工3天，公司領導要求HR辭退員工。比如：銷售沒有完成業績，老闆要求末位淘汰辭退員工。
• 合法解除但需要支付經濟補償金的情況用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N。例如用人單位對勞動者進行勸退，就屬于用人單位與勞動者協商解除勞動合同，應該支付經濟補償金也就是N。
• 合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金的情況用人單位提出解除勞動關系符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N 1；也就是說，隻有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者待通知金。

由此可見，三者其實存在一點點的差别，整體上除了概念區别之外。還有對于離職後的經濟補償金或者賠償是存在一定的區别的。

屏幕前的HR小夥伴們，現在都知道這幾個的區别了嗎？