創業十多年，期間我犯過很多錯誤，尤其是在早期團隊管理上。因為當時我的注意力全部集中在營銷上，以至于我對于經營和管理企業沒有一點概念。

直到出現這樣那樣的各種問題，我開始意識到，團隊管理對于創業者來說真的是一門很重要的學問。

後來我也慢慢磨出了一些團隊管理上（尤其是小團隊）的門道，在這裡分享給大家。

大公司有完善的規章制度來約束員工，而小公司不同，它沒有足夠的資源和精力去制定出一套完整的運作流程，哪怕是已經完善的非常好，但其實也是不健全的，更是不合理的。

所以，小公司在管理方面，更應該看重員工，也就是人。那麼怎麼選人對小公司來說就顯得尤為重要。

小公司雖然不确定因素多，但是因為發展空間大，所以機會與風險并存，當然吃苦的機會也多。如果員工不能做到和公司一起成長，或者事先沒有足夠的心理準備，是很難堅持下去的。

那麼怎麼判斷一個員工是否願意成長？很簡單，看他有沒有明确的目标，比如是否打算常駐這個城市，計劃幾年内買房買車……隻有足夠明确的目标才能促使一個人不斷地成長。

拿我公司的員工L來舉例，之前的回答裡也提過他，來我公司前身無長物，但是他給自己定了明确的計劃，要在三年内買房買車。所以他在工作上一直很拼，這樣的人幾乎是不需要管理的。給他安排任務，他自己就去拼了。

首先，員工工作積極性、優秀，一定是有企業文化支撐的。

什麼是好的企業文化？

就拿阿裡、華為這樣的企業來說，為什麼員工都很拼命？因為身邊的人都很拼，在這種氛圍下，原先懶惰的人都會勤奮起來。這就是他們的企業文化，把員工身上正面的因素放大，把難過、逃避、恐懼等等這些心理逐漸被文化給稀釋掉。

這就猶如一滴墨水，如果滴到清水裡面，水會變渾濁。但是滴入大海，就不會有影響。想要不出現一顆老鼠屎壞了一鍋粥的情況，建立良好的企業文化，很有必要。

找到自燃型員工是打造企業文化的基礎。

如何打造企業文化？一家企業是由一個個員工個體組合而成的。一個團隊的企業文化，其實是由團隊的少部分有影響力的人決定的。

所以先從團隊人員配置說起，一可以概括為以下3種類型：

自燃型：無須借助外力，自己就可以燃起來。

我判斷自燃型員工，就是嘗試給他一件不難的任務，他是隻執行，還是願意努力去給你更多驚喜？

比如說讓他做客服，他到底是像普通客服一樣，還是在做的過程中，主動去幫助公司找到更多客服崗位可以提升的地方。（那3個優秀員工）

被燃型：他們雖然主動意識不夠，但是仍然可以很好地執行工作。這種人是公司人數最多的人。（5個普通員工）

阻燃型：不但做不好事情，遇到困難隻會找借口。（2個差勁員工）

打造好的企業文化，是一大群人被一小部分人影響的過程。這一小部分人一定是那些擁有自燃型人格的員工，由他們去發揮更積極的影響。

但是如果在核心崗位上放的都是被燃型或者是阻燃型的人，試想一下，去推動他們努力的話是不是會很累？

我們要把企業文化塑造好，核心先是找到這些自燃型的人（優秀員工），然後把他們放在關鍵崗位上！

我也嘗試過讓一些被燃型的人，不斷去激勵他們，但是後來發現自己搞得很累。而如果把阻燃型的人放到管理崗位的話，最終就會是一場災難！他甚至會帶動整個團隊的負面思考！

管理好團隊，光選對人還不行，畢竟領導才是團隊裡的c位。

一個老闆代表着公司的形象，具有人格魅力的老闆本身就是一種強大的說服力。不管環境多麼艱苦工作多累都覺得這是值得的。

縱觀古代衆多戰役其實也很能發現這個問題，戰争中的大規模投降除了将領主動投降，要麼就是将領被殺。将領不投降，即使被圍困，也很少會有人投降的。領導都這麼拼自己怎麼好意思跑路。

尤其是小公司的老闆一定要身先士卒，帶頭拼。

關注我微博的人就知道，我經常在外面跑，到處去學習，很少有閑下來的時候。有次我手下的員工就跟我開玩笑說，蔣總，你天天在外面跑，嫂子沒意見嗎？

我自己公司在招人的時候，很重要的一條原則就是，愛學習。

我始終相信，不斷進步，提升自己的唯一辦法就是學習，不敢說我的行為能帶動到公司每一個人，但是至少能影響到幾個管理層，他們看我這麼拼，自己也都不甘示弱。

先寫這麼多，想到再補充，另外，我整理了一份考核團隊成員的指标表格：

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