員工拒絕調崗公司按曠工處理?員工不服從長距離跨區域調崗被單位辭退，這在不少企業勞動關系管理實踐中常常出現公司對員工不滿意時，是否可以以“調崗”為前序，以“曠工”為後續理由辭退員工？現用一個以“調崗曠工”為由辭退員工的案件，對這一做法進行解讀，我來為大家科普一下關于員工拒絕調崗公司按曠工處理?以下内容希望對你有幫助!

員工拒絕調崗公司按曠工處理

員工不服從長距離跨區域調崗被單位辭退，這在不少企業勞動關系管理實踐中常常出現。公司對員工不滿意時，是否可以以“調崗”為前序，以“曠工”為後續理由辭退員工？現用一個以“調崗曠工”為由辭退員工的案件，對這一做法進行解讀。

案情簡介：

陳某系浙江某技術公司員工，自2007年7月起入職公司工程維修崗位，并一直在紹興區域工作。2022年3月，因公司紹興區域領導變更，依據新領導要求，對部分崗位員工進行調整。陳某屬于新領導拟調整離職的員工範圍。因雙方協商未果，公司便于2022年3月22日以經營調整為由向陳某發送《調崗通知》：将陳某崗位調整到杭州維修主管，調崗後原薪資水平保持不變，并要求陳某最遲在2022年3月29日到杭州本部報到；超期未到新崗位的，視為曠工。因調崗未取得陳某同意，陳某回函表示其已經在紹興崗位持續工作十餘年，如今調崗将對其生活等造成嚴重影響，由此拒絕調崗。回函後，陳某持續在原崗位上班。2022年4月7日，公司經多次催促後以陳某未到新崗位報到，連續曠工6天，嚴重違反公司規章制度為由，解除了與陳某的勞動合同。

陳某就此提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金20餘萬元。審理中，雖然公司以雙方《勞動合同》約定的工作地點是浙江範圍且用人單位有權依據工作需要對員工工作崗位進行調整，公司也是因為業務調整需要才對陳某進行崗位調整等理由進行抗辯，但最終勞動仲裁及法院一審、二審均支持了陳某訴求，由公司向陳某支付賠償金20餘萬元。

争議焦點：

本案争議的焦點是，在雙方事先協商未果的情況下，企業單方面向陳某發送《調崗通知》要求其調崗是否合法？企業因陳某未及時到新崗位任職，以違反公司規章制度為由單方面解除勞動合同是否合法？

律師評析：

浙江五聯律師事務所合夥人蘭豔霞律師對此表示：在雙方事先協商未果的情況下，企業單方面向陳某發送《調崗通知》要求其調崗不合法。公司調崗最好和員工協商一緻。沒有經過員工的同意，公司單方面調整崗位，很大程度上會被認定無效。公司又據此以員工不同意算曠工為由解除勞動合同，往往面臨因違法解除勞動合同而支付賠償金的法律風險。

一般來說，調崗的合理性應當圍繞以下因素進行審查：1）調崗有無客觀正當理由；2）有無降低工資待遇；3）有無對工作條件作不利變更；4）其他對勞動者有重大影響的事項。本案中，陳某自2007年入職至合同解除前一直在紹興區域工作，故其對工作地點位于紹興享有合理期待。公司自行決定将其工作崗位調整至杭州地區，系對陳某工作條件不利，陳某有權拒絕。在陳某持續在紹興崗位上班的情況下，公司以曠工為由解除勞動合同違反勞動法的規定，應依據《勞動合同法》第八十七條之規定，向陳某支付二倍經濟補償金的賠償金。

蘭豔霞表示，個别公司對員工不滿意時，便以“調崗”為前序，以“曠工”為後續理由辭退員工的情況，以規避違法解除二倍經濟補償金的賠償金。這種做法存在極大法律風險。如公司确需對員工進行調崗，應盡量與員工達成一緻并通過《調崗協議》等書面形式予以确定。如員工不願意調崗或者确需員工離職，可與員工協商，争取在經濟補償金範圍内協商解除雙方勞動合同。

（據浙江工人日報消息 浙江工人日報記者李國峰）