想一下，企業管理的本質是不是做什麼、怎麼做、怎麼做得更好，這三個問題？

企業管理其實是一個非常寬泛的概念，無論是制度還是流程、成本、人員等等，歸根結底其實就是目标、執行、激勵這三個層面的事情，而企業運營出現問題的源頭也在此。

1. 做什麼-目标

首先，公司（或團隊）層面沒有一個明确統一的目标，以至于無論是中層還是基層都不是特别明确自己的核心工作是什麼，團隊或個人都是各自為政，做自己認為對公司或團隊有益的事情，導緻公司資源分散，公司（或團隊）很難形成合力，團隊看起來就比較松散。

2.怎麼做-執行

其次，公司（或團隊）層面的目标明确了，但是到了執行層面就會問題百出，無論是團隊成員分工不均還是工作推進過程中各部門員工之間的沖突亦或是團隊内部成員的積極性都會影響任務最終的質量和進度，讓最終的成果大打折扣；

3.怎麼做得更好-激勵

最後，前兩者都做得很好，但是，公司（或團隊）沒有相關的制度對目标完成情況較好的團隊或個人進行激勵，長此以往，團隊和成員的積極性就會降低，最後又開始以上惡性循環。說白了，大家工作都是說好聽點是為了價值實現，直接點就是為了賺錢，工作做得好與不好沒有明顯的獎懲制度，那誰還有動力，所以激勵必須與目标挂鈎。

對企業來說，這三個層面的問題形成了木桶效應，企業的綜合競争力取決于最短的那塊闆。因此，若要解決或者盡量避免以上問題的出現，企業或團隊就要建立一套從目标（O）→執行（P）→激勵（M）的完整閉環。

企業或團隊的問題（除了員工自身的工作能力外），無外乎都是圍繞目标、執行和激勵這三個層面，最大限度的解決這三個層面存在的問題，才能為企業或團隊的高效運轉提供較好的環境。

1）目标

要讓下屬跟你一條心，除了福利待遇外，首先要讓團隊成員與你的目标一緻，要讓他們知道要做什麼，最終達到什麼樣的目的，實現怎樣的效果才算實現目标；因此，團隊的目标管理至關重要。源自谷歌和英特爾的OKR（即目标與關鍵成果法）是迄今為止比較成功的目标管理法。

OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在确保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

OKR（目标與關鍵結果法）是在大多數人認為的制定目标的基礎上，增加了一些限制因素，使目标管理變得更加科學、理性、易衡量。

目标（O）回答的是“我們想做什麼”的問題，是定性的；

關鍵結果（KR）回答的是“我們如何知道自己是否達成了目标要求”，是定量的；

限定周期是要為目标的執行過程設定一個有效衡量周期，畢竟很多項目或工作都有較強的時效性；

定期更新是為了能及時衡量目标的健康程度，根據關鍵結果的進展，判斷團隊效能；

結果評定是周期末做的事情，對關鍵結果的完成情況打分，評定目标完成的質量，同時為下個周期的目标制定做出參考；

區分層級是要對不同層級的目标進行區分，也是一個目标對齊問題；例如：公司級别的目标和部門級别的目标關注點肯定是不一樣的，但是部門級目标要與公司級目标對齊，保持公司整體步調的一緻性（注意：是對齊而不是分解，如下圖所示）。

（父子目标關系）

當然影響目标執行結果的因素有很多，但如果目标清晰、基調明确、标準具體，我們在執行的時候就會相對容易一些，至少知道自己應該做什麼不做什麼。

總的來說，OKR式的目标務實、容易落地、方便拆分到項目或任務、方便跟蹤記錄反饋、靈活且能适應變化。

2）執行

OKR執行過程也是企業或團隊進行項目化管理的過程。這個過程中，項目管理作為一種管理的理論或方法，最終目的是要以最小的成本實現目标效益的最大化。

執行的第一步是創建與關鍵結果相對應的項目，當然，由于目标的複雜程度不同，一個關鍵結果可能會對應多個項目。

其實，很多時候我們在工作中，完成一項工作隻是單純的将其作為一件事來完成，而缺少将工作拆解分層的思維，因為沒有細緻的拆解所以在執行過程中會忽略很多細節問題，最終導緻項目結果不理想。

所以用項目化思維執行目标時，建議大家使用WBS做工作任務分解，将任務細化、量化。在執行過程中有幾點需要特别注意：

• 工作分解到不能再分

項目執行過程中，為了方便評估風險，最大限度減少不可控因素，需要對項目進行逐級拆解，要将所有任務分解到不能再分，讓每個任務的粒度足夠小，然後再根據任務優先級進行排期。

• 任務責任到人

用WBS将每個項目中的工作逐層分解，從項目目标（可能是關鍵結果）開始由上至下逐級拆解，直至每項工作都能估算工期和成本，然後為任務設置唯一負責人（之所以強調唯一是為了防止個别員工消極怠工）。

如果有的工作暫時沒有想清楚或者沒辦法分配給唯一負責人可以選擇暫時分解到可以估算的程度并為這項工作确定一個團隊意識或領導能力較好的主導人員，确保工作可以有序推進。

• 規定截止時間

在項目推進過程中，我們一般情況下隻會規定整個項目的完成時間，或者最多規定幾個裡程碑式的關鍵節點，隻是項目執行過程錯綜複雜，項目延期情況嚴重，所以，為了最大限度規避項目延期風險，在執行過程中，為每項任務設定确定的截止時間，這樣，一方面可以随時了解項目進度，評估項目風險；另一方面，對于一些無法确定完成時間的任務可以重點關注推進，集中精力解決不可控的任務，避免項目延期。

3）激勵

“又要馬兒跑又要馬兒不吃草”這句話放在某些領導或者企業管理者身上很适合，當然，大多數老闆肯定都想以最低的成本獲得最大的收益，隻是，低成本也是要有限度的，對于員工來說，适當的激勵的非常必要的。

尤其是與目标相關的激勵機制，如果隻有目标沒有激勵，那麼目标的完成與否或者目标完成質量好壞都與員工沒有關系，多數員工隻關心與自己利益相關的工作或任務的完成情況，因此，針對目标的激勵至關重要。

至于建立怎樣的激勵機制那就是仁者見仁智者見智了，并非專業所以就不再展開講了。不過，激勵制定的基礎我覺得可以遵循馬斯洛的需求層次理論：

除了滿足基本的生理和安全需求（工資福利）還要讓員工有歸屬感并且覺得自己能得到成長，這個成長不一定像題主說的強制要求大家讀書，而是讓員工能得到自己工作技能或者知識。

從目标制定到項目執行再到成員激勵，三者獨立進行卻又互相影響，最終保證企業或團隊的良性運轉。

,