薪酬與薪酬管理的含義?中天華溥梁麗莉：談一談薪酬管理中的“可變薪酬”，我來為大家科普一下關于薪酬與薪酬管理的含義?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

薪酬與薪酬管理的含義

中天華溥梁麗莉：談一談薪酬管理中的“可變薪酬”

作者：中天華溥項目總監 梁麗莉

企業引入可變薪酬的目的是要最大限度地激發員工的積極性和主動性，提高員工組織績效，增加員工收入，實現組織與員工的雙赢。越來越多的企業采用了可變薪酬，那麼什麼是可變薪酬呢？

可變薪酬也稱為績效薪酬，是指相對于固定的薪酬來講具有一定風險性的經濟報酬，它的獲得通常是非固定和不可預知的。可變薪酬的支付依據是績效，包括個體績效、群體績效（團隊績效、部門績效）、組織績效，因此可以說可變薪酬是以績效為條件的薪酬。可變薪酬具有一定的變動性，也正是有了一定的可變動性，可變薪酬具有相對較高的激勵性。

在實踐過程中，可變薪酬的形式主要包括：個人激勵計劃，如獎金、績效調薪、技能薪酬、傭金等；群體激勵計劃，如，收益分享；以組織績效為基礎的激勵計劃，如利潤分享。一般來說，企業不會采用單一的可變薪酬形式，大部分都會選擇多種形式的混合可變薪酬計劃。可變薪酬主要分為個體可變薪酬（個體激勵計劃）和群體可變薪酬（群體激勵計劃）兩類，群體可變薪酬一般是依據團隊的績效或者組織的績效。

一、個人激勵計劃

個體可變薪酬一般是以員工績效表現為基礎，有助于員工不斷提高自己的績效水平，支付的基礎是個人。常見的個體可變薪酬包括計件制、計時制和績效工資。

這種以個人為主的激勵方式注重員工的安全和參與度，但也存在問題，比如員工隻關注個人利益，阻礙與他競争的其他人的表現。特别是當隻有最好的員工或獲勝者才能獲得獎勵時，這種競争最明顯。

（一）計件制

計件制是較為常見的激勵薪酬形式，根據員工的産出水平和工資率來支付相應的薪酬。說白了就是根據工作量、生産的産品數量來核算、支付薪酬。在實踐過程中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅裡克計件制兩種形式。

泰勒計件制（泰勒的計件工資制和差額計件制是可變薪酬的起源）：

e=n*rl，完成的工作量在标準的100%以下

e=n*rh，完成的工作量在标準的100%以上

e：支付的薪酬

n：完成的産品數量

rl：低工資率

rh：高工資率

rh=rl*1.5

梅裡克計件制：

e=n*rl，完成的工作量在标準的83%以下

e=n*rm，完成的工作量在标準的83%～100%，rm=rl*1.1

e=n*rh，完成的工作量在标準的100%以上，rm=rl*1.2

e：支付的薪酬

n：完成的産品數量

rl：低工資率

rh：高工資率

rm：居中的工資率

計件制在生産類的崗位中運用的比較多，但是不局限于生産類崗位。比如，銀行風險經理也是采用的計件制，審核一個項目就可以相應地獲取相應的報酬，同時也是差額的計算方式，以審核項目的金額為切分，增加不同檔次的标準。

（二）計時制

工時制是根據員工完成工作的時間來支付相應的報酬。

最基本的工時制是标準工時制，即員工在标準的時間内完成工作任務，依然按照标準工作時間來支付薪酬。比如說家政工。

（三）績效工資

第三種用得比較多的個人可變薪酬就是績效工資。績效工資是根據員工的績效考核結果來支付相應的薪酬。由于有些職位的績效結果很難用時間和數量來衡量，那麼這時候就需要考慮用他的績效結果來計算和支付他的績效薪酬。績效工資的四種主要形式有：績效調薪、績效獎金（一次性獎金）、月/季度浮動薪酬、特殊績效認可計劃。

1.績效調薪是根據員工的績效考核成績對其基本薪酬進行調整。假設員工a在2021年全年績效成績都是位于公司績效成績最高檔次，可以将其基本工資上漲10%，那麼從2022年以後，該員工的基本工資将一直都是上漲後的數額，即便2022年的績效成績不好，基本工資也不會再降回原來的數額。

2.績效獎金是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，像我們常說的年終獎有很多就屬于績效獎金，績效獎金與績效調薪有類似，但是也有區别，績效調薪是針對基本薪酬進行調整，績效獎金是不會影響到員工的基本獎金。以員工a為例，2021年年度績效特别優秀，年終獎發了10萬，但是其基本工資還是不變。

績效調薪和績效獎金的區别就在于：調薪後，基本工資發生變化，就會記入企業的固定成本，後期也會一直增加。績效獎金不是固定的，後期可以根據企業的績效整體調整，機動性比較強，這也是很多企業為什麼采用績效獎金的方式的原因。

3.月/季度的浮動薪酬，是根據月度或者季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工業績加以認可。一般會綜合考核部門的績效和個人績效。

4.特殊績效認可計劃，是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現特别出色，實現了有效的績效或者做出了重大的貢獻，組織額外給予的一種獎勵和認可，比如獲得重大的發明創新、對企業的生産和銷售有一些重大的貢獻。

特殊績效認可計劃獎勵的類型也是多種多樣，如内部通告表揚、一次性上萬元的獎金、出國旅遊等等。

二、群體激勵計劃

群體激勵計劃主要是以團隊或組織的績效為依據來支付薪酬，更加關注團隊和企業的整體績效。這種激勵計劃認為所有員工的團結協作能夠産生更大的組織績效，從而創造更多的利潤。這一計劃通常采用支付占員工基本薪酬一定比例的報酬與員工分享企業利潤。組織激勵會是一次性付同樣數額給所有員工，或是給不同級别的員工不同的數額。

群體激勵薪酬的優點是可以增進團隊的合作，有利于整體績效的實現。但是缺點也很明顯，就是會出現“搭便車”的行為出現。

常見的群體激勵薪酬主要有以下幾種形式：

第一種就是利潤分享模式。利潤分享模式就是根據利潤或者投資回報等指标來确定工資計劃，具體的做法就是：

做法一：在公司确定稅後利潤總額的固定百分比，按次比例确定激勵總額；比如稅後利潤總額的15%拿出來獎勵給員工。

做法二：确定公司稅後利潤的預期目标值，以超過該目标值以上的利潤部分為基數，按照一定比例确定獎勵總額。比如預期的目标是一個億，那超過一個億以上的部分都可以用來獎勵，假設今年獲得利潤1.2億，那多出來的2000萬可以拿出一部分獎勵給員工。

第二種就是收益分享模式。收益分享模式與第一種利潤分享模式有區别，它不以利潤指标為準，它主要是看企業/部門是否降低了成本、提高了勞動生産率，是否提高了産品質量，是否降低了次品率，是否提高了客戶滿意度。哪怕今年的利潤為零，隻要降低了生産成本、提高了勞動生産率、提高了産品質量、提高了客戶滿意度，我們還是有相應的獎勵的。某種程度上來說，收益分享模式對于員工來說是更為公平一點的，因為企業利潤是會受到外界的因素的影響，比如受到新冠疫情的影響，整體市場疲軟，商品賣不出去，但不是員工的原因，這種情況下，員工還是會有一定的獎勵。

第三種就是股票所有權計劃。股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三種。這裡面的計劃相對比較複雜，簡單來說一下，現股計劃就是以目前的價格或者低于目标的價格來賣給員工，那麼未來企業的股價上升，員工就可以賺一筆了。

期股計劃就是我們約定在未來一個時期，仍然以今天的股價來購買，那如果經過我們的努力，企業的股價未來上漲，員工可以以今天的價格來購買，購買當天就賺錢了。

期權計劃就是員工在未來購買公司股票的權力，這種權力你可以行使也可以放棄，這種計劃對于員工來說是沒有任何的風險的。這種對于很多高官都是具有吸引力的。