基本工資和标準工資有什麼區别?和前面介紹的勞動報酬、工資、工資報酬等概念的情況一樣，我國的勞動法律法規中，也在不同法律條文中出現了“正常工作時間工資”“标準工資”“基本工資”等概念他們既存在區别，也存在聯系，甚至在某些情形下所包括的範圍是一緻的特别是在涉及到确定加班費、未簽訂勞動合同的二倍工資、未休年休假工資、産假工資等項目的計算基數時，要注意具體法律條文中使用的概念，以及各地的司法實務意見，即要弄清哪些屬于“正常工作時間工資”，哪些屬于“标準工資”等，今天小編就來聊一聊關于基本工資和标準工資有什麼區别?接下來我們就一起去研究一下吧!

基本工資和标準工資有什麼區别

和前面介紹的勞動報酬、工資、工資報酬等概念的情況一樣，我國的勞動法律法規中，也在不同法律條文中出現了“正常工作時間工資”“标準工資”“基本工資”等概念。他們既存在區别，也存在聯系，甚至在某些情形下所包括的範圍是一緻的。特别是在涉及到确定加班費、未簽訂勞動合同的二倍工資、未休年休假工資、産假工資等項目的計算基數時，要注意具體法律條文中使用的概念，以及各地的司法實務意見，即要弄清哪些屬于“正常工作時間工資”，哪些屬于“标準工資”等。

對于正常工作時間工資，關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見（勞部發〔1995〕309号）第55條規定：“勞動法第四十四條中的‘勞動者正常工作時間工資’是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。”各地的工資支付相關規定亦有解釋，如《廣東省工資支付條例》第六十二條即規定：“正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間内提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1．延長工作時間工資；2．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3．法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”

對于标準工資，在關于《工資總額組成的規定》若幹具體範圍的解釋(1990年1月1日國家統計局發布)第五條中規定：“關于标準工資（基本工資、下同）和非标準工資（輔助工資，下同）的定義。（一）标準工資是指按規定的工資标準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。（二）非标準工資是指标準工資以外的各種工資。”此外，在《關于工資總額組成的規定》若幹問題的解答（制司字[1990]６号）中也規定：“在計算标準工資時，應當包括實行結構工資制的教齡津貼和護齡津貼。即：标準工資包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼和護齡津貼。”可以看出，此處标準工資和基本工資是同一概念。

關于正常工作時間工資、标準工資、基本工資的概念及适用情形，我們先來看看北京、上海、江蘇、廣東等地得一些司法實務意見，掌握相關規定的同時，或許您能感受但這個問題的複雜性。

北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要（2009）

23、用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資不得低于當地最低工資标準。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答（2017年4月24日）

21.用人單位給付勞動者的工資标準計算基數按哪些原則确定？

（1）勞動者每月應得工資與實得工資的主要差别在于各類扣款和費用，應得工資包括個人應當承擔的社會保險金、稅費等。對于社會保險金、稅費，用人單位承擔的僅是代繳義務，勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責，審理中一般按照勞動者應得工資确定工資标準。

（2）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資标準的，以該約定為準。勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的工資标準确定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動實際發放的工資标準工資确定。依照本款确定的工資标準不得低于本市規定的最低工資标準。

（3）計算“二倍工資”的工資标準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級别工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特征，金額相對固定，屬于勞動者正常勞動的應得工資，應作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作為未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。

（4）在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資标準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以确定；《勞動合同法實施條例》第二十七條中的“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。

（5）勞動者所得實際工資扣除該月加班費後的數額低于本市規定的最低工資标準的，按照本市規定的最低工資标準執行。

22.如何确定勞動者加班費計算基數?

勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間内勞動者提供正常勞動應得工資确定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：

（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資标準或低于勞動合同約定的工資标準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資标準作為加班費計算基數的，應予支持。

（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資标準高于原約定工資标準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資标準，以實際發放的工資标準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資标準低于合同約定的工資标準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資标準的，以實際發放的工資标準作為計算加班費的計算基數。

（3）勞動合同沒有明确約定工資數額，或者合同約定不明确時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若幹具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費（前月）、夥食補助等應當扣除，不能列入計算基數範圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。

（4）勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一緻的,應将這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。

（5）在确定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。

（6）實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應将綜合周期内的月平均工資作為加班費計算基數。

上海市高級人民法院關于勞動争議若幹問題的解答（2010年）（上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34号）

3、關于雙倍工資的計算基數的确定

經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來确定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來确定正常工作時間的月工資，并以确定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。

如按《勞動合同法》第18條規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資确定。

如月工資未明确各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入确定。

按上述原則确定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資标準。

二、關于加班工資計算基數如何确定的問題

我們認為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來确定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來确定正常工作時間的月工資，并以确定的工資數額作為加班工資的計算基數。

如按《勞動合同法》第18條規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資确定。

如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”标準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意将本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入X70%的标準進行适當調整。

按上述原則确定的加班工資基數均不得低于本市月最低工資标準。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動争議仲裁委員會關于适用《勞動争議調解仲裁法》、《勞動合同法》若幹問題的指導意見（粵高法發〔2008〕13号）

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低于當地最低工資标準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資标準的除外。

江蘇省高級人民法院勞動争議案件審理指南(2010)

第四章　工資争議案件的實務問題

三、加班工資争議的法律适用問題

（一）加班工資争議處理中的證據認定

３、在當事人無約定的情況下，如何認定正常工作時間工資和加班工資

用人單位實際支付勞動者的工資未明确區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低于當地最低工資标準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

廣州市勞動争議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動争議案件研讨會會議紀要（穗勞仲會紀〔2011〕2号）

21、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資，具體計算方式為：1、對于雙固定用工模式的，滿一個月的雙倍工資差額，可按照每月固定薪酬計算；不足一個月的，可按月固定工資數額÷月固定工作天數×未簽訂書面勞動合同天數中的實際工作天數計算；2、對于一般用工模式的，滿一個月的雙倍工資差額，按勞動者标準工時下的正常工資（即标準工資）作為計算基數；不足一個月的，可按上述月标準工資÷21.75天×未簽訂書面勞動合同天數中的實際工作天數計算。

廣州市中級人民法院關于審理勞動争議案件的參考意見（2009年10月9日廣州市中級人民法院審判委員會2009年第71次會議讨論通過，2009年10月13日發布）

第三條 在審理加班工資争議案件中，對于用人單位實行不同于标準工時制的固定工時制度（如固定每月工作五天，每天9小時或每周工作六天，每天8小時等）且勞動報酬固定的雙固定（固定時間，固定報酬）用工模式，勞動者要求用人單位支付加班工資的，用人單位主張勞動者入職時已明确的工資已包含全部工作時間（标準工作時間和加班工作時間）内的标準工資和加班工資并提供證據予以證實，且該工資收入不低于以當地最低工資數額作為标準工時工資折算的工資總額，人民法院對該抗辯理由可予以采信，不再另行計算加班工資。

第五條 用人單位應發工資高于勞動合同約定的标準工資，如果應發工資列明工資構成的，但工資構成無加班工資項目且用人單位亦不能證實其他收入項目具有加班工資性質的，應當認定用人單位未支付加班工資；如果應發工資未明确工資構成的，用人單位主張勞動者實發工資中包含加班費并提供證據予以證實，且符合當地行業正常收入水平的，人民法院可以結合案情予以确認。

第六條 雙方當事人約定加班工資基數的，按照約定處理;勞動合同沒有約定加班工資計算基數但約定标準工資的，按勞動合同約定的标準工資作為加班工資計算基數;

勞動合同沒有約定标準工資但實發工資列明工資構成的，可按實發工資中标準（基本）工資作為加班工資的計算基數，其中不得将加班工資重複算入加班工資計算基數内，且加班工資的計算基數不得低于當地最低工資标準。

勞動合同既沒有約定标準工資且實發工資中未明确具體工資構成的，如雙方當事人對此長期未提出異議，可以參照當地同行業工資收入水平和雙方當事人勞動慣例确定加班工資計算基數，但該加班工資計算基數不得低于當地最低工資标準。

第十八條 用人單位未按法規規定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以标準工資作為計算基數。

深圳市中級人民法院關于審理勞動争議案件的裁判指引（2015年）（2015年9月2日深圳市中級人民法院審判委員會民事行政執行專業委員會第11次會議讨論通過）

六十一、用人單位依據《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資标準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數标準或從工資表中可看出計發加班工資基數标準，而用人單位也确實按照該标準計發了勞動者加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名确認的，隻要雙方的約定不低于最低工資标準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數标準為加班工資的計算基數。用人單位根據此标準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算标準的，應認定用人單位已足額支付了加班工資。

六十二、勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含了正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷(21.75天×8小時 約定包含在工資中的平時加班時間小時數×150% 約定包含在工資中的休息日加班時間小時數×200% 約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數×300%)。

按上述方法計算出的勞動者的時薪低于當地最低工資标準的，該約定為無效；勞動者的工資應以最低工資标準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資标準按法律規定标準計算。

九十六、用人單位解除勞動合同決定被裁決撤銷或判決無效，雙方繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照勞動者被違法解除勞動合同前十二個月的平均正常工作時間工資向勞動者支付被違法解除勞動合同期間的工資。

關于《審理勞動争議案件的裁判指引》的說明（深圳）

16、第七十一條是關于包月工資制度下未休年休假工資計算基數的問題。

依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規定，未休年休假工資的計算基數不包括加班工資。而包月制工資中已包含了勞動者的加班工資，在勞動者實際加班時間無法确定的情況下，無法推算出包月工資中所包含的正常工作時間工資和加班工資各是多少，也就無法确定未休年休假工資的計算基數。但如果用人單位有證據證明雙方對包月工資中加班工資的計算基數有約定，或從相關證據可以看出包月工資中加班工資的計算基數，則可以該基數來計算未休年休假工資。否則應以全部的包月工資作為未休年休假工資的計算基數。

26、第九十六條是關于勞動者被違法解除勞動合同期間工資如何計算的問題。

實踐中對于違法解除勞動關系期間工資的支付标準不統一，存在多種處理方式，故對該問題應予明确。依照《廣東省工資支付條例》第二十九條的規定，對于違法解除勞動合同期間的工資，應當以勞動者被違法解除勞動關系前十二個月的平均正常工作時間工資作為支付标準。

了解了上述司法實務意見後，還要注意掌握以下法律法規：

勞動法

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

勞動部關于《勞動法》若幹條文的說明（勞辦發〔 1994 〕289号）

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間内應得的計件工資。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體标準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資标準。

本條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間内履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬，最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼，國家規定的社會保險和福利待遇排除在外。最低工資的具體規定見《企業最低工資規定》（勞部發〔1993〕333号）。

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見（勞部發〔1995〕309号）

55．勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒于當前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規定執行确有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關于工資〈支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226号）文件所确定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。

關于《工資總額組成的規定》若幹具體範圍的解釋(1990年1月1日國家統計局)

五、關于标準工資（基本工資、下同）和非标準工資（輔助工資，下同）的定義

（一）标準工資是指按規定的工資标準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。

（二）非标準工資是指标準工資以外的各種工資。

《關于工資總額組成的規定》若幹問題的解答（制司字[１９９０]６号）

九、計算标準工資時，是否包括教齡津貼和護齡津貼?

答：在計算标準工資時，應當包括實行結構工資制的教齡津貼和護齡津貼。即：标準工資包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼和護齡津貼。

對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（勞部發[1995]226号）

二、關于加班加點的工資支付問題

1、《規定》第十三條第（一）、（二）、（三）款規定的在符合法定标準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節日工作應支付的工資，是根據加班加點的多少，以勞動合同确定的正常工作時間工資标準的一定倍數所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資标準150%、200%的工資；安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資标準300%的工資。

國務院關于職工探親待遇的規定（國務院國發〔1981〕36号）

第五條 職工在規定的探親假期和路程假期内，按照本人的标準工資發給工資。

第六條 職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月标準工資百分之三十以内的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

廣東省工資支付條例（廣東省第十屆人民代表大會常務委員會公告第41号）

第八條　用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資标準。

未約定的或者約定不明确的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。

第二十條　用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列标準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。

第二十六條　勞動者在正常工作時間内依法參加下列社會活動的，用人單位應當支付正常工作時間工資：

（一）依法行使選舉權或者被選舉權；

（二）人大代表、政協委員依法履行職責；

（三）當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；

（四）人民陪審員參加審判活動；

（五）不脫産工會基層委員會委員依法參加工會活動；

（六）職工代表參加集體合同協商活動；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十九條　用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資标準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資；勞動者已領取失業保險金的，應當全部退回社會保險經辦機構。

對前款規定的期間有争議的，可以由勞動人事争議仲裁委員會或者人民法院予以裁決。

第六十二條　本條例中下列用語的含義是：

（二）正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間内提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：

1．延長工作時間工資；

2．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3．法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。