内容來源：量子教育的精品課程《喚醒内心的英雄：優勢視角下的管理思維》。

分享老師：楊海，國家二級心理咨詢師，MBA工商管理碩士。

前言:

組織行為學或管理心理學，關注的角度不是個人，而是組織與企業，雖然是從人性的角度研究管理，但是最後的目的是讓組織更高效。

組織行為學的學者們，順着優勢導向對3千多個樣本進行研究，歸納出4個有助于管理的心理狀态，即希望、樂觀、自信、韌性。

這4種心理狀态，與員工的滿意度和高績效密切相關，組織管理學家把這4個心理狀态，稱為心理資本。

本文中，楊海老師講述了自信與韌性兩個心理資本要素，幫助個人或團隊提高效能。

大家好，我是楊海，今天我們來聊一聊管理心理學裡的心理資本。這次主要講自信與韌性兩個要素。

一、如何提升自信？

研究證實，自信，是所有要素中，與單位績效相關度最高的。即員工越自信，産出越高。

所謂自信，就是任務交給我，我有信心完成它。

自信=自我認知 熟練掌控

自我認知是對自己客觀的認知，重要的是不把自己評估太高，也不把自己評估太低。

評估太高會不知輕重，但更常見的情況是在很多地方低估自己，不自信。

所以，自我認知可以幫助大家客觀認識自身的能力水平。

有了自我認知的能力，就要熟練和掌控工作。調動資源、價值鍊合作、各部門協調配合等都是提高自信的關鍵内容。

團隊當中主要有4個方面的管理行為能夠幫助員工提升自信，分别是說服與喚醒、培訓與練習、資源與支持、反饋與激勵。

這4方面都有助于提升團隊與個人完成任務的自信。

資源與支持、反饋與激勵比較好理解，重點講一下說服與喚醒、培訓與練習。

1.說服與喚醒

說服與喚醒并不是簡單的加油，而是提升内心層面的自我認知。

舉個例子，我在企業做培訓時，讓每個學員事先準備好3個職業夢想。

職業夢想是指不考慮專業、能力、是否掙錢，最想做的事情或最想從事的職業。

培訓前，每個學員把3個職業夢想寫在黑闆上，并解釋為什麼會有這3個職業夢想。

這是一個非常有趣的過程，不管是分享的人，還是聆聽的人，都非常愉快。

甚至單位組織部、人事部的領導會特意來聽，因為這是一個了解員工的好機會。他們會發現平時悶聲不吭的人，内心居然這麼豐富。

學員們有的想當花匠，有的想當農場主，女孩子更多的是想開一個咖啡店。

這些職業夢想的背後，支撐着的很有可能是他的興趣技能。

作為管理者，不要動辄舉很遙遠、很成功卻不知真假的例子。管理者最大的本事是從身邊發現積極的、有說服力的例子，帶給員工激勵感。

所以我還是舉一個自己的例子。

我通過分享職業夢想，發現了自己另一個興趣技能。

當我分享第1個職業夢想是導演時，學員們都哈哈大笑，其實我也知道這是這輩子的一個空想而已。

但是，這個夢想有一個興趣技能在支撐——拍視頻。

我為了把女兒小時候各種有趣的場面拍下來，就買了攝像機開始記錄她成長的過程。從此入迷了。

拍照片，就算後期PS或如何，作品就在那，給大家看就可以。但是拍視頻不一樣，視頻是一段段的素材，如果不做後期剪輯，沒有辦法看。

後期剪輯是一個創新的過程，一堆素材配上不同的音樂或秩序颠倒，就會剪出完全不一樣的東西，是一件非常有趣的事情。

這時就進入了一種不給錢也願意做的狀态。

與家人或朋友出去玩，别人最多分享照片，但我會拍視頻、剪短片，再分享給大家。

既然興趣技能是不給錢也願意做的事情，那就不帶任何功利心，把它做好，做到一定水平，功利的東西就會主動來找你。

當我不斷跟朋友分享這些視頻時，有一天有人來找我拍紀錄片。

當我帶着攝影機拍攝不同角度，指揮大家這樣那樣做時，當導演這個夢想離我更近了。

再給大家分享一個例子。

上海明德學習型組織的創始人，張生雄，85歲高齡時依然能在講台上站着講一天課。

他在60歲退休時，開始創業，共給自己列了40個夢想。20年後，他歸納整理出了退休以來夢想的完成情況。

通過整理夢想，他又提出了他80歲再出發的20多個夢想。

這個85歲老者依然帶着夢想在往前走的例子讓我感受到“中國夢，歸根到底是我們每個人的夢”！

年輕人的夢想究竟是什麼？從這個角度可以去做一些有益的活動，目的是喚醒、發現自己的内在或興趣技能。

不要說夢想不能實現。在喚醒夢想的過程中，有很多事情可以做。

2.培訓與練習

培訓與練習就是讓我們在不熟練、不能掌控的情況下預先練習。

培訓和練習有3個要素。

第一，刻意訓練。

作為領導者，在自己的組織氛圍、工作技能方面，一定要形成壓力。

所有人都要看過去一年自己在專業崗位、技能方面有了哪些提升。

所以要有刻意的訓練。

第二，榜樣作用。

榜樣的作用非常重要，力量非常大。

但不要找很遙遠的人，盡可能找各方面差不多的，他能做到，你也能做到。

第三，逐步提高。

一步步提高，達到熟練，能夠掌控。

舉個例子，我大學畢業後就投入到長征二号丁運載火箭型号的設計中。

當時團隊青黃不接，為了讓年輕人盡快進入工作角色，組織決定讓剛剛畢業的年輕人全部參與運載火箭的設計到發射過程。

面對發射時的巨大壓力，我們怎麼有自信做這件事情呢？

正式發射火箭前，我們進行了合練。

即生産另外一枚一模一樣的火箭，把整個過程完整地走一遍，唯一的區别就是合練時火箭沒有點火。

所有的系統、人員一起磨合，并及時解決合練過程中發現的問題。

所以，對于有挑戰性、複雜性的事情，事先的培訓與練習非常重要。

這樣的例子說明，要提高團隊信心，就要不斷的讓大家刻意的訓練，逐步提升，還要有榜樣。隻要第1個人做到了，後面的人就會受到激勵，

這些管理措施能夠幫助我們個人提高自我效能，即自信。

二、韌性該如何正确認知？

我們說：韌性=複原 超越。

1.複原

①心理彈性

可以從心理彈性角度來理解複原。

所謂心理彈性，就是一個人的身心狀态在已經适應的環境下，會呈現放松的狀态。但這時如果出現挑戰危機，身心會偏離原來放松的狀态。

所以韌性中的複原，是身心狀态的複原。即盡可能适應有壓力的環境，讓自己的身心重新回到放松的狀态。

但是很多人會把複原理解成處境的複原，即處境回到原來的狀态。這是不準确的。

韌性中的複原指的是心理彈性，是身心狀态回到自然、放松的狀态。

②調動資源

除了身心的恢複外，要想應對幹擾，還要看自己能夠調動什麼資源，即有哪些資源可以幫助我們抵抗幹擾。

就比如饑荒到來時，可以看看家裡是否有米，手上是否有錢，能調動多少資源。沒有資源的話，心理壓力會很大，這些也決定了心裡彈性。

心理彈性、可調動資源都是構成韌性的要素。

③争取支持

在遇到困難與挫折時，有人願意幫助自己，指點迷津，在團隊中支撐自己、作為後盾，這都是能帶來韌性的。

心理彈性、調動資源、争取支持這3個要素非常重要，但也考驗我們的整合能力。

即遇到幹擾後，一方面要調整心态，一方面要盤活資源，另一方面還要思考如何調動人脈去應對挑戰或危機。

應對挑戰危機是要讓事态向好的方向發展，而不是變得更糟，變得更糟就是沒有韌性了。

所以韌性就是危機幹擾到來後，保持心理彈性、調動資源包括人脈去應對，讓事情向好的方向發展。

2.超越

人很容易由于環境的得失陷入發狠勁的狀态，讓身心失去韌性。

舉個例子，我有個大學同學，大學畢業後下海創業，成為了同學中第1個富起來的人。

但是他的發财路其實走了捷徑，就是在計劃經濟向市場經濟轉折的過程中，在市場監管體系還不完全的情況下，鑽了空子，達到富起來的狀态。

意思是他富起來的高度，并不是用他的真實實力做到的，是一種虛幻的狀态。

但是他進入虛幻後，身心下不來了，覺得自己已經是富人了。身心一旦偏離，彈性就變小了，其實就是變得脆弱。

由于是走捷徑，一個錯誤決策就讓他的企業瞬間坍塌，一下子垮掉，還欠了很多債。

最困難的時候連原來的城市都呆不下去，隻能跑到南方的一個城市裡發展。

20多年後再次遇到他，才知道名牌大學畢業、曾經家财萬貫的他做苦力糊口。

但是這個案例的真正價值就在這時産生。

他失敗後，痛定思痛，明白自己是誰，知道自己原來的高位是一個虛幻，這就是悅納自己。悅納自己包括看到自己的不足，能夠接納，而不是硬撐。

他就在那個城市踏踏實實的從拉闆車開始做。他在心裡告訴自己，就是拉闆車，也要拉成闆車隊的隊長。

悅納自己，身心放松，老老實實從底層做起，讓事态一步步向好的方向發展，這個就叫超越。

什麼是好？這涉及到價值觀的問題。

如果認為回到原來的處境才是好，那麼後面就帶着咬着牙奮鬥的狀态。如果隻要在現有的處境中把狀态做到最好，這也是一種價值觀。

20多年後，雖然沒有回到頂峰狀态，但他也已經超越了他創業初期普通人的狀态。

對組織來說，韌性是非常寶貴的心理資源。所以一定要珍惜心理彈性，不要動辄搞緊繃，就像彈簧，一緊繃彈性就沒有了。

真正厲害的管理要讓大家能夠從容的，處在自然放松的狀态去奮鬥。

自信要素是信心 能力，是最後解決問題、最後産出的要素，自信跟我們的組織績效密切相關。

韌性要素是複原 超越，是管理底線，防止大家向下堕落。不管遇到怎樣的困難，都要堅持最後的底線，向上走，讓事情變得更好。

心理資本不是管理工具，而是幫助管理者去建立一套管理思維。

管理者要知道為什麼要這樣管理，用它的目的就是提升心理資本。

我建議，管理者可以觀察現有的管理措施針對的是什麼心理資本，然後再觀察哪些管理工具對團隊特别有效，能夠激發員工的自信心，這就是幫助管理者建立一套管理思維。

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