作者｜重燃石

由于大部分民營企業都沒有科學的晉升機制，導緻員工想加薪的話，隻能自己主動申請。

我先分享3個失敗率極高的申請說辭，歡迎你對号入座：

我們通過市場調查，把其他公司的薪酬數據整合後向老闆彙報，以此說明公司目前的工資低于市場平均标準。

這種方式成功率幾乎為零。你用薪資标準作對比，老闆就會用其他标準反駁你，比如工作強度、市區地段、行業區别等等。你這個單一的數據完全站不住腳。

我們很喜歡把自己的過往經曆擺出來，稱自己有多辛苦、為公司付出了多少心力。

這種方式成功率比較低。老闆已經聽過太多員工訴苦，聽得都麻木了。如果多勞就能多得，那麼這個社會最賺錢的應該是農民工。他們除了吃飯睡覺外，其餘的時間都是在工作，非常辛苦。

我經常對我的員工說：“這個世界最不值錢的就是苦勞，因為誰都會。”

你這麼做，是拿自己以往的功績做賭注，去挑戰你在老闆心中的地位。

當然，不得不說這個方法确實有一定的作用，假如你确實能力超群，老闆會同意你的訴求。

不過從長遠的角度來說，這類公司的管理模式很糟糕，這是典型的“會哭的孩子有糖吃”。你威脅老闆，老闆就妥協，那麼其他員工也會效仿。類似的事情多了，就會增加公司的成本。這樣的公司，能存活多久呢？

反之，若老闆依然拒絕，你就隻能離職了。

所以，無論成功與否，你都是輸。

綜合上述，以後你再想申請加薪，就不要再用這3種方式了。我教你2招，能大大提升成功率：

不要講自己付出了多少辛勞，而是要說自己為公司創造了多少價值。很多人說不知道如何尋找這些數據，我給你幾個方向：

銷售部的數據簡單明了：我每月為公司創造50萬毛利，已經遠超過公司的業績目标10萬，因此想申請1000元的加薪。

職能部門沒有顯性數據，我們可以通過工作成功率、出錯率，以及成本節約的角度作為彙報依據。

比如人事部，可以從招聘成功率和關鍵人才離職率着手：我每月招聘工作的轉換率較高，每打20個電話就能确保有1人入職；且員工幸福指數較高，經理級以上關鍵人才無人離職。

如果是财務部，可以從出錯率和成本控制着手：我從入職至今，做賬出錯率為零，且規範了各項财務制度，單加班費就同比節約了5000餘元。

這些都是你的個人價值、你談判的籌碼。擁有這些數據，都會大大提升加薪的成功率。

畫餅不是老闆的專利，我們也可以。

在老闆眼裡，比起你過去的成績，他更看重的是性價比，即“如果我給你加薪，我能獲得什麼額外好處”。

你可以先向老闆承諾，未來你依然會持續保持高質量的工作成果；然後再和數位同工同酬的同事做對比，以體現你的超值。

你要讓他看到你的決心，讓他覺得給你投資這筆錢是值得的。

最後再給你提個醒：請做好充分準備後，再去敲老闆的門。

要知道，加薪對老闆來說就是增加公司成本，所以你必須要準備好所有的彙報内容以及應對策略。記住，申請加薪不是日常工作彙報，老闆不會給你太多次機會。

所以，花點時間複盤一下自己的成功案例吧，這是你最有力、也是你唯一的談判籌碼。

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作者簡介：重燃石，10年企業高層，擅長向上管理、企業機制的構建、企業内部管理。關注我，和你分享職場小技巧，讓你在職場中少走彎路。