文 | 餘姐

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如果要問我：

面試前，如果時間有限，你隻能準備兩個面試問題的答案，你會準備哪兩個？

那我應該會不假思索地說：

自我介紹，以及，“你還有什麼問題要問我的？”。

原因主要有兩個：

第一，這兩個問題在面試中出現的頻率實在太高了，我準備了，大概率能夠派上用場；

第二，這涉及兩個非常重要的心理學概念，一個叫首因效應，一個叫近因效應，分别對應兩個問題。

首因效應是指我們給人的第一印象，往往決定了他後面對我們的判斷，面試時，絕大多數情況下，面試官抛出來的第一個問題，就是自我介紹，如果我很好地準備了這個問題，就能夠利用首因效應，取得一個良好的第一印象。

而近因效應，則是指人們在做決策時，對于最新發生的事情印象最深。也就是說，當面試官送走求職者，準備做出是否通過決策時，最後一個問題回答得好壞，會大大影響面試官的判斷，而“你還有什麼問題要問我的”，通常會是面試結束前的最後一個問題，回答好了，也能為自己大大加分。

關于自我介紹，以前講過不少，比較有代表性的一篇，大家可以參考：

面試如何做自我介紹？10個真實案例剖析，學會再也不愁找工作

這篇分享，重點來講一講如何回答好“你還有什麼問題要問我的”這個問題。

01

好問題，需要體現自己的主動性和深入思考能力

當面試官問還有什麼問題時，對應聘者來說，這是一次絕好的機會。

因為首先，面試官是我們獲取關于所應聘公司和崗位相關信息的最好途徑，有了更全面的了解，後面才能為自己要不要接受offer做參考和判斷；

其次，就如法國啟蒙思想家伏爾泰所說：我用來判斷一個人的，是依據他提出的問題，而不是他給予的答案。

簡直可以說，我們在向面試官提問時，比回答面試官的問題，能展示出更多的東西。

而一個好問題，一定不能是随便搜索一下就能夠得到答案的問題，比如，貴公司一共有多少人？公司的主營業務是什麼？

這類問題，我們最好在面試前就通過網絡搜索獲得答案，就算真的來不及，那也大可以在面試結束後自行通過應聘公司的官網了解。

一個好問題，最好還能體現自己能夠抓住重點、對于行業和崗位有自己的判斷的能力。比如，你可以通過在跟面試官的交流中，發現的一些不太合常理的問題進行提問：

“據我了解，目前市場上這個行業/崗位的主流做法是XX，我注意到您說咱們公司是XX，為什麼會是這樣呢？”

02

針對不同的面試官，最好問不同的問題

正常情況下，一名求職者要經曆3輪面試，才能最終可以通過并入職，它們分别是：

HR面試、所應聘崗位的直屬領導面試、所應聘崗位的跨級領導面試。

這3類面試官對相關情況了解程度不一樣、關注的候選人的各項特質也不一樣，因此針對不同的面試官可以問不同的問題。

一般來說，HR更熟悉的是公司的薪酬體系和結構、福利構成、晉升發展通道等人力資源管理相關内容；

直屬上司更清楚的是部門目前的工作重心、短期規劃、部門的工作理念等；

而跨級領導更了解的是部門未來的發展方向和戰略規劃等。

跟HR問業務細節問題，他們可能會因為答不上來而尴尬；

跟業務部門直屬上司問薪酬福利和晉升的問題，他可能會覺得我們根本就無心工作，而是沖着薪資福利等來的；

而跟跨級領導了解一些細枝末節的問題，他則會認為我們格局太小、難當大任。

03​

到底可以提哪些問題

面試結束時，具體可以提哪些問題？這裡有4個方向可供參考：

1、圍繞工作内容

這個崗位招聘的原因是什麼？擴編、離職補聘？

公司對這個崗位短期内的期待是什麼？希望能達成什麼樣的績效目标？

這個崗位最重要的工作職責是什麼？

2、圍繞招聘要求

公司對這個崗位上的人優秀的判斷标準是什麼？

公司裡面發展得好的員工一般都有哪些特質？

​3、圍繞未來的發展方向

這個崗位的晉升、成長路徑是什麼？

公司的競品有哪些、競争對手有哪些？

公司對競品和競争對手的态度是什麼？

4、圍繞薪酬福利待遇

公司是否建立了完善的薪酬體系？

所應聘的這個崗位的薪資結構是什麼樣的？

如果薪資結構有績效部分，那麼績效管理體系又大緻是什麼樣的？

公司主要依靠哪些方法留住核心員工？

我是餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。