結構化面試又稱标準化面試，它通過設計面試所涉及的内容、試題評分标準、評分方法、分數等并加以規範化和标準化的對面試者進行系統的面試。其主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能适應該崗位工作，同時也是對工作情況的預先介紹，進行企業形象宣傳。

所謂結構化，包括三個方面的含義：

• 一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃.
• 二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

• 三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在衆考官間統一尺度。

結構化面試測評要素一般包括以下三大類：

• (1） 一般能力，包括邏輯思維能力、語言表達能力。

• (2） 領導能力，包括計劃能力、決策能力、組織協調能力、人際溝通能力、創新能力、應變能力、選拔職位需要的特殊能力等。

• (3） 個性特征，包括個人的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等。每個企業都應根據企業自身的特點确定面試的具體

要求，如面試達到的目的、職位的具體要求等。

進行結構化面試的意義

1、對應聘者工作能力進行評估

• 對應聘者工作能力的高低進行評估，是面試環節中很重要的一環。企業通過結構化面試，收集應聘者的信息，有助于正确判斷應聘者的技能和能力，以及其是否能勝任此項工作

2、判定應聘者能否勝任該崗位工作

• 結構化面試的優勢就是可以對應聘者的個性與今後的工作内容是否吻合進行判定，從而确定該應聘者和公司的文化氛國、工作環境以及其他人員是否适應。

3、對工作情況進行預先介紹

• 結構化面試的目的之一，就是對公司的工作進行預先的介紹，使應聘者有機會了解工作情況，同時鼓勵合的人來争取應聘，并打消那些不合适的人應聘的念頭。

4、進行企業形象宣傳

• 從某種意義上來說，應聘的過程是應聘者認識企業的過程，也是企業進行自我宣傳的過程。面試環節将集中體現公司的各方面的實力，對應聘者的印象也會最刻。在面試過程中進行公司宣傳時要注意，不能隻講解公司的狀況和發展方向，還要注重面試人員自身的素質甚至包括面試人員的着裝、舉止等。如果不注意這些細節，宣傳的效果就可能是負面的。結構化面試的要求

• 1、面試問題标準化

即面試問題要圍繞職位要求的知識、技術和能力和應試者工作經曆、教育背景來拟訂，讓應試者就某問題發表見解或閘述自己的觀點。

• 2、面試要素标準化

即根據面試要求，确定面試要素，并對各要素分配相應權重。同時，在進行完每一面試題目後，應給出該題測評要素（或考查要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

• 3、評分标準标準化

“評分标準”是觀察要點标準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指标。這一标準将具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。

• 4、面試程序及時間安排标準化

結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每個題問答時間在5分鐘左右。5、組織南試小組進行面試。

對于以小組形式進行的面試，需要指定一個面試小組。成員一般以3~6人為宜，面試時應選擇在一個安靜、舒适、沒有壓力的地方進行。

面試考場的布置也是很有學問的，就面試官與應聘者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個面試官面對一位應聘者；

B是一對一的形式，面試官與應聘者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，面試官與應聘者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，面試官與應聘者相對而坐，距離較遠；

E是一對一的形式，面試官與應聘者坐在桌子的同一側。

一般說來，最好指定一個主試者，由他向應聘者介紹面試小組成員，并負責向應聘者提出問題。在面談結束的時候，招聘者應該向應聘者解釋下一步招聘錄用作的步驟，并告訴他們如果有什麼問題可以向負責招聘

工作的人力資源部提出。

總結

在組織結構化面試時考官的選取也是十分重要的：

一般來說要選擇那些品格正直、修養良好，能保持中立且客觀、公正的人。這些考官要有豐富的實際工作經驗和專業知識；要能明确組織情況及空缺職位的要求；要能熟練地運用不同的面試技巧；要具備較強的把握人際關系的能力和良好的自我認知能力；要善于聽取應試者的陳述；還要熟悉面試題目，統一評分标準，做到評分公正、客觀。

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