現代大工業生産中，工傷事故再所難免。實踐中經常有企業為了節約成本，未給員工繳納工傷保險，一旦發生事故後，與受害人協商解決。由于受害人欠缺法律知識，可能接受了私了協議，拿了賠償款，之後卻發現賠償款不足以彌補損失，那麼此時是否反悔，繼續要求責任人進行賠償？

對此，《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（一）》第20條第2款的規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第10條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

《最高人民法院關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若幹規定》第6條規定，因重大誤解訂立的或者在訂立調解協議時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院變更或者撤銷。

由上述規定可見，原則上法律并不緊張私了協議，但同時也對私了協議進行了限制，即不得顯示公平。就本文所涉問題而言，在發生工傷後勞動能力鑒定前，因為最終的賠償數額無法确定，用人單位與勞動者簽訂和解協議的賠償金額如果過低，勞動者可以以重大誤解、顯失公平為由撤銷和解協議。

值得注意的是，勞動者行使撤銷權有時間限制，期限為一年，應當從勞動者收到鑒定結論之日起開始計算，而非從簽訂協議之日起。因為收到鑒定結論可以确定工傷待遇的金額，此時屬于合同法中規定的當事人知道或者應當知道撤銷事由。

上述解決方式也得到了部分地方法院出台的指導意見的肯定，如江蘇省高級人民法院《勞動争議案件審理指南2012》第三章第三節第4.3明确，勞動者受到工傷後，用人單位與勞動者達成賠償協議後，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理：

（1）如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。

（2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇标準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

然而何為顯失公平？對于工傷賠償協議顯失公平如何認定，對此各地法院存在差異。

在2014年重慶市高級人民法院研讨會議綜述中規定當事人經平等協商、自願協商達成的賠償協議具有民事合同性質，非經撤銷、變更或者被确認無效，對用人單位和勞動者具有拘束力。賠償協議存在重大誤解或者顯失公平情形的，當事人可以請求撤銷。

賠償協議達成的賠償金額達不到工傷保險賠償金額75%的，人民法院可以認定該賠償協議顯失公平。

還有觀點認為對于工傷賠償協議顯失公平的認定可以參照合同法司法解釋二違約金超過實際損失的30%認定違約金過高的規定。

實務中，工傷和解協議約定數額不低于法定标準的2/3（廣州）或不低于70%（東莞），一般都會得到法院支持。

也有法官認為，隻要是沒有被脅迫或欺詐的情況下簽訂的，都是為勞動者對自己權益的自由處分，以顯失公平或重大誤解要求撤銷的，不予支持。

簡而言之，私了協議既非完全無效，但也不是完全不可推翻，對工傷私了協議是否可以反悔，需要視具體情況而定。