優秀實習生被辭退?據新聞媒體報道，近日，浙江杭州月薪9千的一位實習生被公司辭退，對此公司領導表示：他來應聘的時候，說自己是中專學曆，但是他隻有高中畢業證，存在學曆欺騙，下面我們就來說一說關于優秀實習生被辭退?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

優秀實習生被辭退

據新聞媒體報道，近日，浙江杭州月薪9千的一位實習生被公司辭退，對此公司領導表示：他來應聘的時候，說自己是中專學曆，但是他隻有高中畢業證，存在學曆欺騙。

每天隻要公司老闆不在，實習生就以各種“偷懶”手段，在公司渾水摸魚，甚至溜出去曠工。甚至連最基本的文案工作，一些辦公軟件word一類的，實習生都不會正常使用。

對于公司的辭退，實習生男子表示并不認可，自己已經在公司附近租了房子，租期一年；現在突然讓他離開這裡，再去應聘别的工作，那麼這一年的房租損失不能自己一個人承擔。

兩方相持不下，實習生又留在公司辦公室不走，事情一時間變得很難解決。最後在警方的調解下，男子帶着相關合同證明，去尋求勞動仲裁。

而公司相關人員也表示，會按照最終的勞動仲裁執行。

員工能力提升是老生常談，也一直是熱門話題。

對于用人單位來說，肯定希望員工都具備很強的能力，能夠給企業創造更大的價值；

對于員工而言，在付出努力後獲取回報，薪酬肯定是重要的回報，而在工作中獲得能力的提升，也是員工所注重的另一個重要回報。

一提起能力提升，許多人立刻想到的是工作中鍛煉、培訓，以及員工個人要主動學習、善于學習。

為了全面審視能力提升，形成一個完整的體系，建立了能力提升模型，包含5個維度：

1.工作内提升

指員工在本職工作中獲得提升，這種提升主要來源于工作内容本身。

1.1崗位實操培養專長

員工的工作經驗和專業知識，主要來源于日常工作的積累，即熟能生巧，不斷汲取經驗、教訓後沉澱下來的就是能力提升。專注于某一專業領域的某一崗位很重要，有助于培養出專長，而專長可以說是個人價值之所在，是增加薪酬的籌碼和職業發展的根本。

1.2輪崗實踐培養多能

專長是深度，多能則是廣度，先後順序很重要。在一個崗位鑽研得再深入，也有局限性，因此需要通過輪崗接觸更多的工作内容，在多個領域、從多種角度進行鍛煉。随着對多個領域的全面了解，對于工作也會有新的見解。當然在崗位設置時也應該注意分工不要過細，這樣無需輪崗就可以讓員工獲得多方面的提升。

1.3團隊協作培養合力

在很多情況下，我們在工作中都需要借助團隊的力量，單打獨鬥會給組織帶來負面影響，也會給個人的成長帶來很大局限。而作為團隊的一員，員工可以提升團隊協作的能力，并借助團隊的合力獲得更大的業績，從而更有成就感。

1.4專項項目快速成長

項目性工作更能體現團隊協作，并且由于工作更加聚焦，進度壓力較大，能夠促使員工在短期内獲得快速提升，尤其是綜合能力的培養。

2.工作外提升

指在工作時間内或者在工作環境中，來自于工作内容以外的提升。

2.1明确知識、技能邊界

有些員工盡管意識到自身的不足，也希望通過提升以勝任工作，但卻沒有明确的方向。要想幫助員工提升，首先要明确崗位的知識、技能需求，明确崗位勝任者的标準，從而讓員工可以有的放矢。

2.2專項培訓

專門針對崗位所需知識、技能提供集中培訓，有助于将理論和實踐相結合，給員工帶來質的提升。專項培訓可以是内訓，也可以聘請外訓。

2.3交流分享

給員工提供相互間的學習機會很重要，能夠互通有無、取長補短，還可以培養學習的氛圍，強化員工主動學習的意識。

3.定向提升

指在工作外提升的基礎上，進一步為員工創造定制化提升的機會。

3.1導師傳幫帶

為員工指定有經驗的導師，通過一對一的輔導，使員工得到更加頻繁、細緻、有計劃性的工作指導和關懷，從而實現快速的經驗複制。可以根據工作内容，為員工在不同時間段指定不同的導師，充分利用老員工的長處。

3.2績效輔導

管理者要定期對員工進行績效輔導，及時幫助員工全面審視自己，以便接下來進一步揚長避短，使其更有方向性。績效輔導要将工作過程中的輔導和績效考核後的績效溝通結合起來做，注重員工工作業績的提升，并從能力、态度上分析原因。

3.3職業發展指導

這是對管理者提出更高的要求，除了安排員工完成日常工作，還要關心員工的未來發展，為其做适合的職業規劃，使員工的成長更長遠、更有層次。有了系統的規劃，員工更能夠夯實基礎、穩步提升，而不是盲目地快速拔高。

4.激勵提升

激勵是促使員工提升的不可或缺的外力，能夠幫助員工維持能力提升的激情。

4.1營造氛圍

工作環境對員工有很大的直接影響，因此如果能夠營造出學習的氛圍，将給員工産生強烈的感染力，迫使員工去主動提升。學習型組織鼓勵員工主動創新，也能給員工帶來更多的成就感。

4.2多種激勵

通過适當、及時的薪酬調整或職位晉升，對員工的成長加以肯定，能夠使員工覺得付出得到了回報，從而更加努力地尋求成長，同時對其他員工也起到了表率作用。學習标兵、創新獎之類的榮譽激勵則更能在企業文化層面鼓勵員工的能力提升。

5.自發提升

員工提升最關鍵還是要靠自身，靠主觀能動性這一内力，能力提升才能夠高效和持久。

5.1職業規劃

管理者提供的職業發展指導更多是和當前工作相關，員工自身也要為自己制定長遠的職業發展規劃，可以跳出以往的工作經曆，綜合考慮自身特長、興趣、行業成長性、他人經曆的參考等。明确職業方向後，就要制定計劃，圍繞這一方向進行循序漸進的能力提升。

5.2興趣匹配

興趣是培養工作熱情的最大動力，有兩種方式：一種是幹一行愛一行，努力培養對當前工作的興趣；一種是争取換崗，從事自己感興趣的工作。當興趣與工作相匹配時，工作不在枯燥乏味，工作與生活也得到更好的結合，能力提升就變得順其自然了。

5.3業餘充電

在工作飽和的情況下，員工在工作時間疲于應付日常工作，要想得到更好的提升，必須充分利用業餘時間。在業餘時間，能夠更好地整理思路、回顧工作中的得失、深入研究相關資料，還可以參加社會培訓、入學深造等。員工之間的差距，很大程度上來源于業務時間的支配。

還應注意，能力提升是分層次的，首先是熟悉，其次是适應，接着是熟練，然後是總結、提煉後的創新。通過層次劃分，有助于員工及其管理者更好地把握能力提升的階段和重要節點，以進行更好地規劃、調整和激勵。

從某種意義上來說，人力資源管理追求的是以盡可能少的投入，配置能力盡可能高的員工，一方面指的是外部招聘的性價比，另一方面則是指對現有員工潛力的挖掘，幫助員工提升能力，其中後者更為重要。而綜合把握好員工能力提升的5個維度，就能夠起到理想的效果。