一個合格的企業一定要建立固定的、格式化的、科學有效的培訓體系。隻有建立了完善的培訓機制，才能快速提升員工的技能素質，才能吸引和留住真正的人才！

組織各崗位員工培訓和建立培訓考核體系是人力資源專員的重要崗位職責之一。

一個企業的培訓方式采用“請進來、送出去和内部培訓機制”相結合的模式。

一、請進來

“外來的和尚會念經”，有的時候同樣一個課題的内部員工或者老闆培訓的效果往往不如外面請來的将是效果好。所以人力資源專員要學會根據企業的需求适時的請外部将是到企業來講課。

但是一方面，對于外部講師的實際能力要了解，另一方面，一定要對聽講的課題内容了解清楚，不能起到負作用。另外，不能聽太多不同的觀點、方法、思路的講師課程，否則員工會無所适從。

一般情況下，外部講師就兩種為合适，一種是解決員工思想問題的，一種為“落地”的具體銷售、管理、技術和産品知識的講師即可。盡量不要去請成功學的講師課程。

外部講師也應根據聽講課程相對應的員工聽課，并不是所有員工都可以亂聽，要應課制宜。

二、送出去

企業每年都應該組織員工外出學習，這對于提升該名員工能力和帶回知識提升企業的整體管理、經營水平都有很大的幫助。

（一）送出去學習一定要首先選擇所學知識，有些企業不管什麼老師、什麼課程都去聽，結果無所适從，到底該用哪種方法、哪種知識。這樣不僅不能起到幫助作用，反而讓企業變成“四不像”。其實選準一類課程，一路往下走，專注往前走，就一定會到終點。

（二）外出學習一定要盡量選擇落地課程，否則飄在半空中，讓自己整天停留在想象成功的樣子，會犯上嚴重的“學習綜合症”。

（三）外出學習首先應根據課程性質派不同員工參加，不能亂派員工。比如總裁班、店長·人力資源班、銷售培訓班、技術提升班等應該不同崗位員工參加。

（四）外派學習的人員一定不能有老闆指派，這樣不公平、不公正、不公開會造成沒有去的員工覺得不公平，而被派去的員工不珍惜學習機會。

一定要根據所學知識的不同，在該同類崗位中通過競選産生，競選活動要公平、公正、公開。

（五）一般費用較高，學習機會較難得，對員工提升較大的外出培訓，一定要與該名員工簽訂“外出培訓協議”，如要在未來多長時間内離職，要求将培訓費用和相對等的工資等總費用由該名員工承擔。先小人後君子。

（六）所有外出學習者都要求認真學習、認真登記知識、認真消化知識、掌握知識特别必須記下“關鍵詞”，學習一結束，就必須寫學結和學習心得。

（七）外出學習回來，要求幾天之内将所學知識做成PPT，并對相關員工講解、讨論，并做出吸收、落地和執行改革措施，這樣的學習才能産生效果，否則很容易成為“猴子”！甚至會覺得自己企業不執行、不好，最後，反而讓該名外出學習員工覺得自己企業、自己領導與别人差别太大，落差太大，最後，甚至選擇辭職跳槽。

（八）外出學習期間，一定要養成與别人讨論、共享的習慣，并結成同學關系，建立微信群，學習過後長期互相交流、互相提升。

（九）外出學習，除了要學習課程内容外，還要善于觀察，把課外的東西也學習回來。

（十） 企業人力資源部要将所有外出學習到并且有用的知識和員工寫的PPT整理成檔案存檔，最後變成企業永遠的财富。

三、内部培訓機制

三種培訓機制中最重要的就是建立科學完善有效的内部培訓機制，如果說“送出去、請進來”的培訓方式主要是以講師講解為主，那麼“内部培訓機制”則主要是以企業提前準備好資料體系，交給員工學習，然後由員工自己筆試、口試、演講及各種考核為主也就是以員工自己學習、自己考核的方式為佳。而不是一味的由老闆、領導台上培訓為主，應該二者相結合的模式。

（一） 培訓學習的内容主要是企業文化，管理、經營複制體系和本崗位技能等方多方面内容。

（二） 培訓最忌諱沒有建立固定的方式、固定的時間和固定的流程，想培訓就培訓，想培訓多久就多久，想怎麼培訓就怎麼培訓，這樣會讓員工很反感，很厭煩培訓，達不到培訓的目的。

（三） 企業文化培訓

員工最重要的培訓就是企業文化培訓，所以人力資源部最重要的工作之一就是制作一本《企業文化手冊》和企業文化宣傳片VCR，讓所有員工快速融入企業的文化，

好的企業文化能讓新員工快速的自覺融入，以往形成的格式化的體制能讓新員工用最短的時間自覺學會，積極正能量的企業員工氛圍能讓新員工也很快正能量積極，而消極負能量的員工氛圍不僅讓新員工也消極而且還留不住人才。

（四）管理、經營、技術标準文化複制體系的培訓

人力資源部應該講所有制度、崗位職責、薪酬、績效、團隊打造、工作流程、銷售項目 知識等管理體系、經營體系和技術體系用文字、圖片、視頻的方式記錄下來，整理出來，最後形成企業的标準複制體系，這才是培訓體系的最高境界。人是無法複制的們隻有文化體系才能複制。

當形成各崗位的複制體系時，所有的員工的培訓資料就到位了。

（五） 考核是培訓的最有效的手段

任何培訓如果沒有考核就一定沒有效果，任何培訓隻是講師台上講，台下的員工可以“人在魂不在”，所以，考核是檢驗培訓效果的重要手段，也是确保成功培訓的重要途徑。

考核的方式有競賽、筆試、比武、口試、演講比賽、實操等形式。

所以新員工的企業文化手冊給了他之後，要考試；技術把操作流程和操作方法給了他之後，要考試；銷售人員把産品知識和銷售标準話術給了他之後，要考試；管理體系給了管理人員之後，要考試……

（六）所有的考核考試競賽如果隻是“一時興起，昙花一現”，沒有形成固定的每月、每季都要按時進行的體制，那麼，這樣的培訓考核又将毫無意義。

隻有格式化才能形成企業文化。

（七）任何考核的結果沒有獎罰、沒有公布、沒有與績效挂鈎、沒有與升降級挂鈎，那麼，這樣的培訓考核将流于形式，沒有任何效果。

所以，人力資源部不僅要制定格式化的培訓體系，還要制定格式化的考核制度，最後，還要制定考核結果與獎罰、績效、升降級相挂鈎的标準，體現公平、公正、公平的原則，這樣的“賽馬”制度不僅能讓員工不斷提升，而且能留住和吸引真正的人才。

（八）“培訓”是人力資源部重要的崗位職責，但是并不是所有的培訓都由人事部完成，人事部主要親自培訓的内容是企業文化、規章制度等，而其他具體各崗位的技能培訓，是指由人事部組織相關“講師”完成。

所以，人事部 應從全公司各崗位中經過競聘考核産生“講師”，公司可以正式給“講師證書”，并且給各崗位“講師”制定部分的少量的上課補貼，并把“講師”也考核等級，不同等級、不同證書、不同的上課補貼，這也是培養優秀員工的一種方式，也是對優秀員工的一種肯定，也是“酬”的一種表現。

當然，人事部應要求各級“講師”寫PPT課程和實操流程，為未來企業辦理“商學院”儲備人員和奠定基礎。

（九）新員工培訓流程

詳見【新員工培訓流程】

（十）洗車競賽

洗車是最基本的美容，所以全體員工都必須掌握洗車技能，總部所有後勤人員、管理人員，包括總經理、老闆都必須在門店洗車量大時到門店協助洗車。這樣做能讓基層美容技師更有主人翁意識和“家”的文化。

所以，門店每個季度都應舉辦一屆洗車比賽，比賽分為專業組和非專業組。比賽結果公布，獎勵優勝者。

（十一）美容技術大比武

人力資源部應每個季度舉辦一屆美容技術大比武，比武的成績公布、官方微信發布、獎勵優勝者，每名技師成績與該季度的級别升降級挂鈎。我們是汽車美容行業，所以“美容技術”一定要成為當地同行業的核心競争力。

（十二）産品知識、企業通知文件、會議紀要、規章制度、企業文化等考試。

企業要一個聲音說話，那就要讓所有員工對公司的各種通知、會議、制度、産品知識等主動學習，而考試就是最好的讓員工主動學習的途徑。

所以，每個月，人力資源部都要組織一次這些内容的考試，考試的方式采用筆試的方式，考試成績與當月績效挂鈎。

（十三）各崗位技能專業知識考試

每個季度人力資源部組織一次各崗位的專業技能知識的筆試，筆試成績與級别升降級挂鈎。

（十四）演講比賽

公衆演說能力是一個銷售人員和管理人員必須具備的能力，所以人力資源部每個月必須組織一次正式的演講比賽。

演講比賽是最好的培訓員工的方法，也是提升員工能力的最佳途徑。

演講比賽是讓銷售人員快速掌握産品銷售标準話術的最佳方法。

所以，演講比賽之前，人力資源部就應将各種項目、産品的标準話術寫出來，整理進“項目手冊”中，讓銷售人員平時去背，去對着客戶說。

最後，演講比賽可以用一道必選題（年套餐會員制）和另外一個題目，用“抓阄”的方式完成。

一個建立完整培訓體系的企業才能穩步發展，一個建立科學培訓體系的企業才能不斷提升員工能力，才能源源不斷的吸引真正的人才。