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疫情發生以來，有許多應屆畢業生來找我做職業規劃咨詢，其中經常問到的一個問題是：如何提升面試通過率？

對于一個十多年的HR來說，我認為面試是一個信息平衡的過程，本質上HR獲得求職者更真實的背景信息，求職者則更清晰地把握真實的企業。

從求職者的角度來說，假如不充分展現自己的能力、過往業績，甚至說話都理不清重點，我想HR是不會冒風險錄用的。

而“STAR”法則給了求職者一個去展示自己，同時讓HR信服所陳述事實的好機會。

STAR法則是在人力資源管理當中應用比較廣泛的一個工具，甚至在個人的表達陳述、工作彙報當中都可以應用。而在面試的過程中，求職者通過對複雜的案例、典型工作職責、具有代表性的項目用SATR去呈現，能使我們個人能力技能素養實現升華，進而提高面試成功的概率。

STAR代表Situation，Tasks，Action和Results，每個字母的含義如下。

Situation：想一想類似于面試官詢問你的結果的情況。相關性不一定與工作相關。請記住包括誰，什麼，在哪裡，何時以及如何。

Task：描述你在這種情況下負責的任務。保持特定但簡潔。确保突出顯示你遇到的任何特定挑戰。

Action：這是你描述你做了什麼的部分。你是如何完成你分配的任務的？記住專注于你所做的事情，并強調招聘經理會找到合适的特質（主觀性，團隊合作性，領導力，奉獻精神等）

Result：這是你開始反思的地方。分享情況的結果以及你對這一結果的具體貢獻。你做了什麼？你學到了什麼？你的行為結果如何？

通常，求職者在簡曆材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

而HR在面試的時候需要了解求職者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，采取了什麼樣的手段。通過這些過程，從而可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

我曾經面試過一個程序員的候選人，看簡曆十分平淡，面試溝通的過程中對方也是寡言少語或者答不到點上，這讓我們在場的面試官完全感覺不到他有任何崗位勝任優勢。

後來就在我們打算放棄這位求職者的時候，技術開發總監正好遲到了趕來面試，他很敏銳地發現了求職者一些擅長的能力點，随後通過現場演示的方法，才意識到這是一位技術大牛！幾分鐘之前公司還差點錯失了一位人才。

可是這件事能說都是面試官的錯嗎？我想并不是，求職者沒有使用“STAR”技術很好地展示個人能力也是非常重要影響因素。

簡而言之，STAR法則就是一種通過結構化思考來講述故事的方式，能夠清晰的向HR展示自己的信息與能力。

STAR法則的實際運用主要分為兩步：

第一步：将每段工作經曆（包括實習經曆/社團活動/工作項目等）都按照STAR法則要求的四點一一列出；

第二步：挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現自身能力、優勢的閃光點，比如領導能力、溝通能力、适應能力、學習能力等。

由于這個法則被廣泛應用于面試問題的回答，我建議求職者在寫簡曆的階段，就應該在描述工作經驗或個人經曆中使用STAR法則。隻有這樣，簡曆才能更吸HR的注意，才有更多的機會進入下一個面試環節。

求職者在寫簡曆時能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡曆、面試關聯性，邏輯性強，不至于參加現場面試，卻把簡曆裡的東西都忘掉了。可以針對你某階段的某一件事，将模塊中的A、R兩項以簡潔的語言寫進簡曆。這樣當HR問你簡曆上的問題時，你就可以有備而答。

總之，疫情還沒結束，人力資源招聘行情呈現僧多粥少的局面，掌握良好的面試技巧，有助于提高面試通過率。

那麼“STAR”法則，你學會了嗎？