二十年前，大家認為HR的天花闆就是成為CEO的助手，能夠上升到企業戰略層面足以讓大家羨慕了。

十年前，我們忽然發現HR自己也可以成為CEO，而不是隻能鞍前馬後。

從HR成長為CEO的人不少，國内外都有，男性、女性也都有。

今天，我們說的這一位是特别典型的從HR基層崗位做起，一步步成長為2020中國品牌500強的方正集團總裁兼CEO----謝克海。

小科普：總裁和ceo的區别是職責不同。

謝克海從普通的HR成長為斜杠HR，再發展為CEO，一步步走來，他總結了HR普遍存在的三個問題：很多時候眼光不夠高；觀點不夠清晰；行動力不足。

這些問題最終也成為了HR自己腳下的絆腳石，以及成為企業快速發展的拖累。

一、眼光不夠高

謝克海在2018年度人力資源巅峰盛會及《哈佛商業評論》中文版都闡述了這樣的觀點：HR三支柱已經不适合當代企業發展，HR要完成由三支柱模式到鑽石型模式的轉變。

HR三支柱強調BU，即business unit（業務單元）。人力資源BU就是人力資源業務的集合（不一定是事業部），這樣看起來三支柱還是很專業很高大上的，但實際情況是：

HR三支柱在國際上推行了20多年，但無論是國際化企業還是我國國内企業執行HR三支柱後卻也無法解決HR管理方面的問題。

HR三支柱簡單來說就是将人力資源一分為三：HRBP（戰略合作夥伴）、SSC（人力資源共享服務中心）、COE（設計業務發展導向，創新HR政策）

網上喊了很多年：HR要成為戰略合作夥伴。

現實情況是，絕大多數HR還在打醬油。

HRBP存在了很多年，本來是人力資源業務合作夥伴，卻一直是孤家寡人、孤掌難鳴。

SSC是HR服務提供者也是員工疑問的解答者，但現實中卻無法滿足員工們的需要。

COE是人力資源專家的角色，負責企業政策、制度、解決方案的制定。實際中卻上下不讨好，一直處于尴尬的境地。

基于以上的問題現狀，謝克海提出：

人力資源要實現價值，必須站在CEO的角度思考問題，即HR需要具備CEO的視角。

如果一個HR能夠站在CEO的高度去看待問題、思考問題、解決問題，TA的眼光就夠高了，TA就可以與企業共同持續發展，進而成為又一名從HR基礎崗晉升為CEO的典範。

有的人也許會質疑謝克海，你是高管喊口号當然喊得響，但現實中真的有具備CEO視角的HR嗎？

有，謝克海就是其中之一。

當然，具備CEO的視角并非一日之功。我們需要在工作中不斷地曆練、不斷失敗後才能成功。

謝克海本人也是在理論 實踐中，一步步總結出來的HR三點問題。

謝克海是工商管理方向碩士畢業，在西門子人事部----人力資源部和北大方正人力資源部任職，在2008年出任北大方正集團副總裁兼首席人才官，後晉升為董事、總裁兼首席執行官。

眼光夠高的員工不會拘泥于眼下的工資、崗位，TA更關注目前的資源是否會為以後提供助力。

我認識一位年輕的職業培訓講師，他講的課是課酬很高、專業度也很高的科目。他剛入職培訓機構的時候，根本沒有機會可以講課。于是，他就跟公司申請下班後做串堂的助教（在老師正式講課前帶動課堂氣氛）。

做了一段時間後，公司還算滿意。但一小時幾千元課酬的課程還是不可能給他講。有一次，機構的一位兼職老師臨時有事，需要取消課程。機構聯系了其他老師，臨時也定不下來。本來是一次習題課程，要求不是很高。這位年輕的老師抓住機會，說自己想講，而且不要課酬。

不知道是他的誠意感動了公司，還是不要課酬太有吸引力。公司真的給了他這次機會，在開課前他瘋了似的做足了準備。結果還不錯，學員反饋還可以。

就這樣，他開始了用“低價”換課程，在講了一年後，他頭也不回地離開了公司。

雖然，這不是HR變CEO，但一名5000元月薪的培訓機構普通員工成長為成熟的專業度很高的科目講師，也是眼光很高的人才能完成的任務。

二、觀點不夠清晰

謝克海提出，未來人力資源會越來越被企業和老闆重視，會成為不可或缺的戰略合作夥伴。

想想那時候的自己，是不是現在都感受到了揚眉吐氣？

但，越是重要的崗位、人物，壓力越大、要求也越高。

現在，還有一些HR夥伴還是在做執行層面的工作。

老闆讓招什麼崗位就招什麼崗位；老闆定多少工資就談多少工資；老闆讓培訓什麼就做什麼培訓，哪怕員工怨聲載道......

如果，我們還是這樣的我們，如何能夠成為戰略夥伴？

作為HR，我們要有這樣的自信：在人力資源領域中，整個公司沒有人比我們更專業。

我們要積極地參與到企業的管理中，并且根據自己的專業知識、經驗提出各種可行性建議。

人的價值不像體重能一眼看出來，而是需要我們在工作中不斷努力前行，讓老闆和同事們充分感受到我們的專業和意見的價值性。

謝克海提出了新的HR三角色：HRAP（人力資源全員夥伴）、HRBP（人力資源業務夥伴）、HRCP（人力資源組織夥伴）。

CEO的視角是關注企業績效提升，包括：企業願景、業務戰略、人才戰略、執行結果。

HRCP的角色就是思考和解決人才、組織問題，這其實就是在CEO的視角看問題。

三、行動力不足

我和大家一樣，都有過很多美好的願望。比如：學習英語可以達到滿世界溜達無障礙的境界。但現實中是每次買了課買了書，結果總是被各種各樣自己能夠說服自己的理由中斷了。

也許，興趣愛好對我們的職業發展影響不大最多出國遊玩的時候提前下載翻譯軟件。但，如果工作中我們也犯了行動力不足的毛病，就真的要被比我們優秀還比我們更勤奮的人甩得遠遠的了。

北大方正想做CEO的一定不止謝克海一人，其他人也不見得沒有努力過，但也許就是因為沒有謝克海堅持的長久而淘汰出局了。

當然，也許有些人連行動都沒有，隻是在頭腦中描繪了一幅美好夢想而已。

不論我們是否想做CEO，單從謝克海提出的新的HR三角色看，HR崗位要求也在越來越高。

雖然，一定會有做簡單事務的崗位，比如前台/助理彙總考勤。但，如果不想一直做執行工作，我們就一定要努力起來。不邁出第一步，我們怎麼能知道自己有多優秀呢？

就像，剛剛說的那名年輕的職業培訓講師。他在跟公司提出下班後做串堂的助教、免費授課等，其實都是他向目标更靠近的前行的腳步。

沒有這一次次别人眼中的傻，就換不來他今日的成就。

謝克海從HR到CEO，為我們總結出的這三點其實也是我們的職業發展路徑的明燈：很多時候眼光不夠高；觀點不夠清晰；行動力不足。

行動，隻要開始就不晚。

讓我們一起為了更加美好的明天，努力吧。

作者簡介：Mandy老師，拾壹·職場首席咨詢顧問，高級人力資源管理師，資深勞動法務顧問，三茅人力資源網專家專欄認證作家。先後就職于世界500強及美資公司，近20年人力資源實戰經驗。擅長領域：薪酬、績效、勞動關系、人力規劃等。拾壹·職場：緻力于為中、小、微企業及個人提供人力資源、心理等職場相關全方位業務咨詢服務。