帶薪休假制度逐步走進了中國尋常勞動者的生活，成為我國勞動者受法律保護的權利之一。那麼，作為普通員工或者HR，如何正确地理解關于帶薪年假的規定呢？我們來看下面的案例。

遭受社會毒打較少的社畜小乙秉持着“身前哪管身後事，浪得幾日算幾日”的人生原則，當身邊所有同事都卷到沒空休年假時，小乙已經休完其所有年假并通過事假的方式開始倒貼工資。後因小乙的父母對其行為忍無可忍，遂要求小乙離職并回家繼承家族事業。

離職當日，公司HR小甲根據其本年的在職時間，折算扣除了小乙部分年假工資。面對本不富裕而又雪上加霜的工資條，月入兩百八，不再笑哈哈，小乙怒而訴至仲裁委。

仲裁委經審理後認定，自本年1月1日起至小乙離職之日止，折算後小乙應休的年休假為2天，小乙實休年休假為7天。但依據《職工帶薪年休假條例》的規定，用人單位已安排的職工年休假天數多于職工應休年休假的天數的，用人單位不應做相應扣回。

最終，用人單位被判返還小乙該部分扣除工資。[案例情節純屬虛構]

據本案可以打個有趣的比方，作為國家為勞動者安排的獨立假期，年假實際是一種“隻進不出”的假期。也即，隻要勞動者與用人單位達成了休年假的一緻，即使休假天數超過了法定天數或約定天數，用人單位也無權對年假做相應的扣除。

在現行的勞動法體系下，隻要一名勞動者連續工作滿1年，即可在保留職務與工資的前提下享有至少5天的法定年休假。作為勞動者休息權的保障，年休假不因婚喪假、孕假、育兒假等任何假期的享有而減少，隻有在勞動者存在長期病假、事假或享有寒暑假的情形下才會消失。

在實務中，有部分用人單位因對年假的認知不足、調配不當或對企業的自主管理權進行了不科學的擴大解釋，最終招緻了承擔仲裁訴訟賠償的風險。

基于此，本文在此梳理幾大年假制定要點，以期協助企業制定合法的假期制度。

• 年休假的享用前提

員工已連續工作滿1年。【注意：此處的連續并不限制于本單位，應當加上勞動者在其他單位的工作時間。可通過離職證明等相關材料驗證。】

• 年休假的安排期間

可跨一個年度安排，也即員工在2022年未休的年假可于2023年使用。

• 法定期間内無法安排年休假的處理方式

按年休假天數支付員工3倍的日工資。

• 離職時未休年休假天數的計算公式

應休未休年休假天數=（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-已休年休假天數。

• 勞動合同中約定的年休假天數多于法定年休假天數的處理方式

以約定的年休假天數為準。

• 可以不安排年休假且不支付3倍日工資的情形

在不存在欺詐脅迫的前提下，勞動者自願通過書面聲明表示放棄年休假。