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“員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配”，這句話引自《奈飛文化手冊》。最近在學習《奈飛文化手冊》，手冊中的很多觀點都讓人耳目一新，但是這句話給我的印象最深。

我們常說人崗要匹配，就是說沒有必要所有的崗位都選用最優秀的人，隻需要最合适的人，他們要擁有合适的技能和經驗來履行好崗位職責，發揮出崗位的價值和作用。但是奈飛強調的是人崗要高度匹配，即“每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人，而不僅僅是一個匹配的人”，“如果一個人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優秀的人才，也要跟他說再見” 這兩條是奈飛人才管理理念的基本原則。

關于如何實現人崗匹配在這裡不想贅述，因為涉及到職位分析、勝任力模型、人才測評等，都是比較大的話題。想要實現人崗匹配已經是不易，高度的人崗匹配更是很難，必須在常規的招聘工作之外再多思多做一些非常規的事項：

對公司業務的深刻理解

仔細分析一下那些招聘工作做的好的人，除了有較強的人際能力以建立豐富的人才資源外，TA們對某個崗位到底需要一個什麼樣的人是有非常深刻的理解的，這種理解來自于TA們在企業多年，與各業務部門頻繁的接觸與溝通。招聘人員不了解具體業務，隻是讓業務部門提報崗位招聘需求的話，是很難對這個需求進行正确的解讀的，當然也就不容易找到與崗位需求匹配的人，這也是不少企業業務部門更願意自己招人的原因。

分析簡曆之外的共性特質

單純通過了解一個人的工作經曆就判斷這個人是否符合崗位需求，是比較片面的。隻是追求人崗匹配的前提下，也必須分析這個人與企業文化的适配性，更何況現在是要達到人崗高度匹配。與企業文化的适配性并不是說這個人的個性特質、價值觀念與企業現狀吻合，如果一味的引進相似的人進入公司，也會造成組織創造性、活力的下降，而是要能夠做到相容即可。更關鍵的是要尋找在這個崗位上工作表現優秀人員的共性特質，這個共性特質可能隻是個性特征中某個很小的點，或是思維模式，或是興趣愛好等等，例如《奈飛文化手冊》中提到的事例：所有數據科學的員工都有一個共同的興趣愛好，那就是對音樂瘋狂着迷。音樂與數據科學看似八竿子打不着，但是音樂是無邊界的，是能夠相容于各種情境的，這與數據科學崗位對知識信息廣度、對融會貫通的要求是相關的，循着這個線索去找人，會更容易找到匹配的人。

招人是個長期工作

即使做再多的業務分析、崗位需求分析，也很難把崗位對人的要求完全清晰的描述出來，而且對人的測評總是帶有一定的主觀性和片面性，所以想一步到位的找到與崗位高度匹配的人幾乎是不可能的。在條件允許的前提下，建議要盡可能多的接洽候選人，充分利用好試用期，到底能不能幹好，來試一試就知道了。對于那些非空崗，也要随時關注是否有更合适的人員替換，隻要發現崗位任職人工作表現不佳，就要進行調崗，如果企業内沒有其他更合适的崗位，讓其離職才是對員工更負責任的做法。總之，招人不是階段性工作，而是一個長期工作。

人崗的高度匹配能夠帶來更好的業績表現，是值得投入更大的精力去做的，因此企業要将HR招聘與配置的工作目标從“人崗匹配”調整為“人崗高度匹配”。

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作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）

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