見習期能不能簽勞動合同?又是一年畢業季，大學生們即将翻開人生新篇章在入職時，需要避免哪些“陷阱”？上海市金山區人民法院法官助理胡瓊整理了一些畢業季就業需要注意的法律問題，供大家參考，今天小編就來說說關于見習期能不能簽勞動合同?下面更多詳細答案一起來看看吧!

見習期能不能簽勞動合同

又是一年畢業季，大學生們即将翻開人生新篇章。在入職時，需要避免哪些“陷阱”？上海市金山區人民法院法官助理胡瓊整理了一些畢業季就業需要注意的法律問題，供大家參考。

問題1：三方協議可以代替勞動合同嗎？

答：不可以。三方協議是普通高校畢業生和用人單位正式确立勞動關系前，明确畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業中的權利義務的書面表現形式，主要解決應屆畢業生走上社會就業的戶籍、檔案等一系列相關問題，屬于民事法律關系的範疇。而勞動合同是勞動者與用人單位雙方确立勞動關系、明确雙方權利義務的協議，屬于勞動法律關系的範疇。因此，三方協議與勞動合同不可互相替代，三方協議的效力一般在用人單位正式接收畢業生後自行終止，雙方應及時簽訂勞動合同。

問題2：三方協議是否可約定違約金？

答：可以。三方協議不等同于勞動合同，兩者在适用法律的依據上也是不同的。勞動合同适用《勞動法》及《勞動合同法》，根據規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，隻有在兩種情況下可以約定勞動者支付違約金：一是在專項培訓協議中約定服務期的，二是簽訂競業限制約定的，除以上兩種情況外，勞動合同不得約定勞動者支付違約金。但是三方協議屬于一般性的民事合同，适用《民法典》相關規定，可以在協議中約定任意一方若違約則支付違約金，以懲罰肆意違約的一方。不少單位為了留住學生，以高額違約金約束學生。因此，畢業生在簽訂三方協議時，應看清違約金條款，謹慎簽約，力争對自己最有利的條款。

問題3：三方協議約定的違約金過高，是否可以要求降低？

答：可以。違約金的标準要根據一方違約給對方造成的損失來确定，如果畸高或者畸低，引發争議後可以要求調整。因此，違約金并不是約定多少就是多少，如果覺得約定的違約金過高，可以要求調整，應在實際損失的基礎上，綜合考量後予以确定。

問題4：用人單位提出試用一段時間後看表現再決定是否簽訂勞動合同，可以嗎？

答：不可以。試用期期限應包含在勞動合同期限内，試用期内，單位亦應與勞動者簽訂勞動合同，繳納社會保險。另外，關于試用期的期限，法律也有着嚴格的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，用人單位和勞動者隻能約定一次試用期。

問題5：試用期的工資可以随意發放嗎？

答：不可以。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準，且以上三個最低标準應同時予以滿足。因此，試用期的工資是有法定标準的，試用期不等于“白用期”，試用期工資不僅與勞動者的崗位和合同工資挂鈎，也與當地最低工資标準相關。

問題6：試用期内用人單位是否可以随意解除勞動合同？

答：不可以。試用期是勞動者與用人單位互相了解，互相選擇的一個重要時間段，但是，試用期期間，用人單位也不可以随意解除勞動合同。解除試用期的員工，需要用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職等法定情形。因此，用人單位如果不能證明存在上述情況就随意解除試用期的員工，則屬于違法解除勞動合同，勞動者有權主張賠償。

問題7：簽訂勞動合同隻是走個流程，不用仔細看就直接簽訂，可以嗎？

答：不可以。勞動合同是用人單位與勞動者之間确立勞動關系、明确雙方權利義務的書面協議，簽訂時，應注意是否具備了用人單位的名稱、住所和法定代表人、勞動者姓名、住址、有效證件号碼、勞動合同的期限、工作内容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等必備條款，如果對這些事項沒有約定，應要求用人單位予以補齊。勞動合同的約定條款，是發生糾紛後仲裁院和法院審理案件的重要依據，簽訂時必須謹慎、仔細。另外，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份，如果用人單位未将勞動合同文本交付勞動者，勞動者可要求當地勞動行政部門對用人單位責令改正，避免自己陷入不利的局面。

問題8：是否可以和用人單位約定不繳納社保，将社保費用直接發放給勞動者？

答：不可以。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，繳納社會保險費是用人單位與職工共同的義務，即使雙方協商一緻不繳納，該約定也因違反了法律的強制性規定而無效。應屆畢業生入職後30日内，單位需為其辦理社保登記手續，尤其需要注意的是，試用期内，單位也要為職工按時足額繳納社保。

問題9：勞動合同是否可以約定一定期限内不得結婚生子？

答：不可以。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一緻的原則，但是，不得違反法律、行政法規的強制性規定。結婚自由及生育權是每個公民基本的權利，限制一定期限内不得結婚、生子，違反了《民法典》及《婦女權益保障法》的強制性規定，如果勞動合同對此有約定，屬于無效條款。用人單位不得以員工違反該條規定為由解除勞動合同，否則将構成違法解除。

問題10：用人單位提出對加班工資進行固定金額的約定，可以嗎？

答：視情況而定。根據法律規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

關于加班工資的計算基數，一般是以勞動者的正常出勤月工資為标準，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

因此，如果約定固定數目的加班費，該金額高于或等于勞動者實際加班時機應取得的工資，當然是可以的。但是，若是為了規避足額支付加班工資，損害了勞動者的權益，那是不可以的，用人單位除了支付約定的固定金額的加班工資，還應按照實際加班時間補足少付的加班工資。

來源： 東方網