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目标管理中的目标誰來定
目标管理中的目标誰來定
更新时间:2024-10-14 01:24:12

衆所周知,目标管理一直是經銷商頭疼的難題,不說其他,單就目标制定,就已經夠老闆喝一壺的了。目标制定過高,員工完不成,很容易影響員工積極性和活躍度,破罐破摔,甚至會造反;目标制定過低,老闆自己又會不滿意,甚至顯得自己發展不如意,做事沒有氣魄。糾結來,糾結去, 對于應該如何制定合理的目标,經銷商老闆們顯得尤其頭大。

目标管理中的目标誰來定(目标管理不是隻定目标)1

其實嚴格說起來,目标應該是組織或個人,根據對未來期望所設定,并在一定期限能達到,具有一定使命的努力方向。

說到這個問題,估計又會有很多經銷商朋友會說:“我給業務員設定的是提成制,多勞多得,沖着錢去,他們也一定會想辦法多做業績的。”其實還真不一定。

你的門店有6個業務員,今年你給業務員制定的銷售目标是2000萬,但半年過去了,才完成了800萬,你很着急,想來想去,感覺應該是今年行情不好,所以造成整個團隊沒有士氣,于是你召開會議來給大家打氣。

在你的感召下, 員工的積極性上來了,都表現的很賣力,很努力,結果兩個月過去了,雞既定目标還是沒有完成。你很着急,也很無奈,到底問題出在哪裡?應該怎麼做?

是員工不努力嗎,也不是,業務員每天起早貪黑,甚至有時候還加班加點,每個人都很努力,也沒有出現積極怠工的現象呀?

是行情不好嗎?那上次和隔壁老王吃飯,怎麼聽他說業績還翻番了呢。

還是說獎懲制度不夠完善,對員工沒有吸引力?也不對呀,年初制定目标時,都是全員通票過的,目标認可,獎懲制度也認可,沒道理,現在不認可了呀。

目标管理中的目标誰來定(目标管理不是隻定目标)2

那到底是什麼原因呢?

其實,歸根結底,不是目标出了問題,也不是績效考核方式有誤,而是因為員工對于目标達成,沒有一個行之有效的方法或工具。

什麼意思呢?目标是指——我們做什麼。比如我們今年的目标是2000萬,這是一個目标,也是我們今年工作的最終結果。而完成任務的工具是——我們該怎麼做,也就是這2000萬,我們應該用什麼營銷模式或工具,能夠完成。

相比目标完成後的獎勵,員工更關注的是如何完成目标,因為隻有目标真的達成,這個獎勵才是真實有效的,不然,再好的激勵,也隻是一個空頭支票。

所以作為經銷商老闆,要想真的讓員工達成目标,除了制定目标外,還要學會給員工制定規劃,告訴員工應該如何做,才能完成。

目标管理中的目标誰來定(目标管理不是隻定目标)3

那具體該怎麼做呢?給你三個措施∶

1、銷量目标分解。

回到我們開頭的案例上來。我們門店的目标是2000萬,分解到每個月是170萬左右,平均到每天需要6萬,6個業務員,平均每人每天出 1萬元的業績。

我們利用什麼模式,可以保證每人每天完成這些業績?這就需要靠業務員手裡的客戶信息,有多少客戶量,每個客戶量每月訂貨情況是多少,通過目标分解, 有計劃,有目标的去拜訪客戶,每天總結,每天分析,還怕目标完不成嗎?

2、給員工工具。

除了給員工分解計劃外,還需要配備相應的工具。分解的隻是數字,還屬于目标範疇,什麼意思呢、就是我們要告訴員工,需要利用什麼營銷手段和工具,能夠完成既定任務,如配備麥得鄰專業化的業務員管理軟件。

目标管理中的目标誰來定(目标管理不是隻定目标)4

傳統的巡店模式靠業務員自己規劃路線,可能近的店去拜訪的多,遠的店去拜訪的少,客情好的店去的勤,客情差的店,十天半個月也不見去一次,長此以往,怎麼可能更好的做好客情維護,提升業績。專業的業務員管理軟件,可以科學合理地制定拜訪計劃,業務員隻需按照系統劃定線路進行拜訪即可。

此外,促銷政策、新品推薦等,也無需業務員人工去記,系統就能很直觀地看到,業務員每天什麼,每天應該怎麼做,系統也實時可查,對目标分解和目标達成,予以數據體現。業務員拜訪門店,每完成一個動作,還能獲取相應積分,積分對應公司績效考核獎勵機制,确保績效考核公平公正。

3、對員工工作過程及時跟蹤反饋。

目标管理中的目标誰來定(目标管理不是隻定目标)5

給員工工具之後,剩下的工作就是監督員工的執行情況,是不是按流程操作了。如果操作了,但結果不理想,那接下來要做的就是對流程進行分析,交流探讨優化方法。

在門店運營過程中,最怕的就是隻給目标和獎罰,而不給工具,這種情況是很難完成任務的。

員工隻要兩樣東西∶

一個是希望。他在這裡工作能不能達到他想要的個人目标(不一定是收入目标)?如果能實現他的目标,可以工作,如果超出他的預期, 他會全力以赴地努力去做。

第二個是後盾。所謂的後盾就是,如果這個事情我做不了,公司能不能幫我完成。如果他完不成,公司派人協助他完成,那這就是後盾。

如果公司告訴他的是∶"如果他完不成,等着他的是罰款"。這不是後盾,這是斷了員工在公司待下去的後路!

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