2022年7月28日，山東省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十六次會議決定對《山東省人口與計劃生育條例》作出修改，包括一對夫妻可以生育三個子女、陪産假不少于十五日、新增育兒假等。其中多項條文涉及女職工，女職工權益保護話題再次引發争議，本文筆者拟從用人單位用工管理的角度，淺談“三期”女職工權益保護及法律界限，希望對企業女職工的管理實操有所借鑒。

“三期”女職工權益保護規定

“三期”女職工，是指處于孕期、産期或哺乳期的女職工。根據《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特别規定》等相關法律法規規定，對于“三期”女職工，用人單位應提供以下勞動保護：

（一）工資待遇保護

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；但是女職工生育不符合國家法律規定的，孕檢、産假期間不享受正常工作工資待遇。需要說明的是，未婚生育享有法定産假，但是不享受産假待遇。

（二）崗位禁忌保護

用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動範圍的規定（包括女職工禁忌從事的勞動範圍、經期禁忌從事的勞動範圍、孕期禁忌從事的勞動範圍、哺乳期禁忌從事的勞動範圍）。

（三）勞動時間限制保護

女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

（四）勞動合同期限延續保護

勞動者在孕期、産期和哺乳期内，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、産期和哺乳期期滿為止。

（五）解雇保護

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳予以辭退、與其解除勞動合同。“三期”女職工确實需要用人單位和社會的特殊關懷，但這并不能成為“三期”女職工免予解雇的尚方寶劍，符合一定情形，用人單位仍享有解雇權。

“三期”女職工權益保護的法律界限

我國實行嚴格的解雇保護制度，用人單位解除和終止勞動合同的理由僅限于《勞動合同法》第三十六條（協商一緻解除）、第三十九條（過失性解除）、第四十條（非過失性解除）、第四十一條（經濟性裁員）和第四十四條（勞動合同終止）規定，且禁止用人單位與勞動者約定終止條件。同時，對于 “三期”女職工等特殊群體，《勞動合同法》還規定了更加嚴格的解雇保護情形。

1.女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得适用第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。

2.女職工在孕期、産期、哺乳期勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，而是将勞動合同期限自動延續至孕期、産期和哺乳期期滿為止，在此期間無需續訂一份新的勞動合同。

3.勞務派遣的女職工在孕期、産期、哺乳期的，用工單位不得依據第四十條、第四十一條規定退回；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

4.雖然“三期”女職工受解雇保護，但并不因此享有無限的特權。“三期”女職工若存在第三十九條規定的情形時，用人單位可以依法單方與其解除勞動合同，且無需支付經濟補償。另外，符合第四十四條規定的法定終止情形（除勞動合同期滿終止外），可依法終止勞動合同。

用人單位必須遵守上述解雇保護規定，一旦違反規定解雇“三期”女職工，屬于違法解除或終止勞動合同，女職工有權要求繼續履行勞動合同或要求按照經濟補償的二倍支付賠償金（适用于女職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的情形）。

“三期”女職工管理的熱點争議問題

（一）女職工入職時隐瞞懷孕信息，用人單位能否以此為由解除勞動合同？

目前，許多用人單位在入職登記表中要求女職工填寫是否結婚、是否懷孕等内容，同時載明“本人保證所填寫的資料真實，如有虛假，單位可随時解除勞動合同”。在勞動關系存續期間，用人單位一旦發現女職工提供虛假信息就以“欺詐”為由無償解除勞動合同。

筆者認為，《勞動合同法》第八規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”是否結婚、是否懷孕，屬于女職工的個人隐私，不屬于必須如實說明的内容，其有權不予告知，即使未如實告知也不屬于《勞動合同法》規定的欺詐情形。用人單位的該條約定因違背基本人權，是違反法律規定的，單位不能據此解除女職工。

（二）用人單位能否調整“三期”女職工的工作崗位？

用人單位能否調整“三期”女職工的工作崗位是一個老生常談的話題。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。”根據上述規定，調整工作崗位屬于變更勞動合同的範疇，應當遵循協商一緻的原則進行。

除雙方協商一緻調整工作崗位外，用人單位在某些情況下可以單方決定調整“三期”女職工的崗位，具體包括以下幾種情況：

第一，女職工原崗位屬于法律法規規定的禁忌性勞動，用人單位有義務對其工作崗位作出調整；

第二，“三期”女職工不能勝任本職工作的，用人單位可以對其工作崗位作出調整；

第三，如果雙方事先約定用人單位可以單方調崗，同時符合以下情形的，用人單位可以單方調崗：調崗是用人單位生産經營的需要；調崗後的工資水平與原崗位基本相當；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規的情形。

實踐中，有些用人單位試圖利用調崗變相降薪，或者借此逼迫“三期”女職工主動請辭，司法實踐中難以獲得支持。同時，女職工有權以此為由提出解除勞動合同并要求支付經濟補償。

（三）用人單位如何管理“三期”女職工的病假及産檢假？

實踐中，有單位咨詢能否限制女職工産前檢查的次數？女職工在孕期、哺乳期經常請病假該如何應對？

為有效管理“三期”女職工，用人單位可通過依法制定并公示的規章制度對請假程序進行規定，内容應當包括請假程序、需提交的證明材料（不得限定就診醫院或醫院級别）、不履行請假手續和病假虛假的後果等。

女職工請病假提交的證明材料符合規定的，用人單位應當批準；提交的證明材料不符合規定的，用人單位有權不批準，但應對緊急情況作出特殊規定即允許事後補交證明材料。對于不履行請假手續或證明材料不符合規定而擅自離崗的，用人單位通知返崗後，逾期仍未返崗的，可按照規章制度規定處理。

此外，《女職工勞動保護特别規定》并沒有對産檢的時間和次數進行限制性規定，實踐中每名孕婦個體情況也會有差别，進行檢查的項目、頻率應由專業醫生作出判斷，用人單位不能通過規章制度等限制産檢假的時間和次數，隻要女職工提交符合規定的産檢證明，單位均應将産檢所需時間計入勞動時間并不得扣發産檢期間的工資。

（四）“三期”女職工提前結束産假返回工作如何應對？

《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：“女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，應增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。”新修訂的《山東省人口與計劃生育條例》第二十六條（2022年11月1日起施行）規定：“符合法律和本條例規定生育子女的夫妻，除國家規定的産假外，女職工增加六十日産假，配偶享受不少于十五日陪産假，三周歲以下嬰幼兒父母各享受每年累計不少于十日育兒假。”

根據上述規定，山東省的女職工法定産假為98天，符合計劃生育規定的增加60天。實踐中，有時職工主動要求提前結束産假返崗工作，有時單位因人手不夠，要求職工提前結束産假返崗工作。無論哪種情形，職工能否主張雙倍工資的問題，司法實踐中觀點不一，即使雙方簽訂協議書，也不能完全規避法律風險。

（五）簽完解除合同協議後發現懷孕了，能否反悔？

實踐中，有的女職工與用人單位簽訂《解除勞動合同協議書》後發現自己懷孕，要求撤銷協議書并恢複勞動關系。大部分法院認定簽訂的《解除勞動合同協議書》系雙方真實意思表示，不違反法律、法規強制性規定，合法有效，雙方均應遵守履行。對女職工主張不知自己已懷孕這一事實屬于重大誤解，法院一般不予支持。

女職工“三期”，屬于敏感且易産生勞動糾紛的時期，用人單位應當合法、合理、謹慎處理女職工的用工管理問題，避免産生争議。

本文作者：山東文康律師事務所 張曉雨律師