海底撈，現已經在全國的54個城市擁有177家直營餐廳，今年9月在香港上市。

每次講到“海底撈”，大部分人對他的第一印象都是好到“變态”的服務。

等位時可以疊星星抵扣賬單，美甲，吃零食；

一個人吃火鍋、服務員會放一隻玩偶陪你；

服務員永遠不會讓你的水杯空杯；

随時都有擦眼鏡的布、綁長發的頭繩、防止手機滴油的袋子；

......

那麼，

到底是什麼讓海底撈員工用心服務呢？

為何海底撈的員工都如此拼命，

天天跟打了雞血似的呢？

看看他們的員工制度就知道了

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一、薪酬管理制度

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。

員工收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。

一名普通的服務員如果能被評為功勳員工，那麼他的收入會超過領班甚至大堂經理。

二、福利待遇制度

薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系。

員工住宿：

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。

宿舍内配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給幹洗店。

如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

員工家庭：

給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。

此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票全報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店免費就餐一次。

員工假期：

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。

工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受産假及補助。

三、考核機制

1、顧客滿意度

海底撈讓店長的直接上級——小區經理，經常不定期在店中巡查，小區經理不斷和店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個月熟客多了還是少了。

海底撈的小區經理多是服務員出身，所以他們對客人的滿意情況都是行内人的判斷。

2、員工積極性

海底撈通過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀态判斷員工的積極性。

3、幹部培養

海底撈提升和降職主要由上級來決定并以抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進行複查。

此外，海底撈還設立了越級投訴機制，當下級發現上級不公平，下級可以向上級的上級——大區經理和總部投訴。

四、其它制度

授權制度

授權也是海底撈企業文化的一大核心。

為了保證顧客合理的要求得到及時滿足，質量事故得到及時解決，海底撈對一線員工、店長、區域總管等授予了一定的權利。

比如：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權，隻要事後口頭說明即可。在每個月招開一次的總經理辦公會中，副總的審批權為200萬，大區總管為100萬，店長為30萬。

晉升制度：

海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。

在海底撈，除了财務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其餘包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。

小結：

海底撈的模式很難複制，因為他已經形成了自己獨特的文化。

但，海底撈的制度精髓很簡單——尊重員工，尊重人性。

不管是廚師還是服務員，能讓他們願意留下來的原因：工資、福利、平台；

隻要能滿足前兩點，并适當給予第三點，誰會離開一家薪資福利有保障，又有發展空間的企業呢？