遲到34分鐘算半天曠工合法不?案号：（2019）新01民終3981号裁判觀點：用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者隻能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，XX學校制定的《員工考勤管理制度》中：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工¨¨¨”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性，今天小編就來聊一聊關于遲到34分鐘算半天曠工合法不?接下來我們就一起去研究一下吧!

遲到34分鐘算半天曠工合法不

案号：（2019）新01民終3981号裁判觀點：用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者隻能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，XX學校制定的《員工考勤管理制度》中：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工¨¨¨”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性。

基本事實：

2004年8月1日，孫某入職XX學校，從事會計崗位。

2016年8月1日，雙方續訂了為期一年的勞動合同，期限為2016年8月1日至2017年8月1日終止。XX學校制定的《員工手冊》第7.6條規定：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工，主管級别雙倍受罰。¨¨¨一年内累計三天曠工者将給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。”

2017年2月19日，孫某簽收了《員工手冊》。

2017年4月17日至10月7日期間，孫某休産假。産假屆滿後，孫某請事假一星期，2017年10月16日，孫某上班，雙方因工作安排等問題發生争議。

2017年12月1日，XX學校召開專題會議，載明：“¨¨¨根據孫某曠工的違紀事實，因嚴重違反勞動紀律而做出《最終書面警告》的決定。具體違紀事實如下：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡後外出不在崗的情形，擅自脫崗，經統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天，其行為在公司造成的極其嚴重的影響，經與會人員讨論決定對孫某進行最終書面警告，并告知其事情的嚴重性，希望其懸崖勒馬，改過自新。如拒不改正公司将采取進一步措施按照制度對其進行開除處理強制解除勞動關系。”

2018年1月3日，XX學校召開專題會議，載明：“¨¨¨2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡後外出不在崗的情形，經統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天。2017年12月5日，公司對其進行批評教育談話并向其送達了《最終書面警告》一份。2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。依據的制度如下：根據公司《員工考勤管理制度》（2017年2月19日孫某簽字确認）第7.6條之規定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年内累計三天曠工者将給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。”

2018年1月4日，XX學校做出決定，載明：“違紀事實：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡後外出不在崗的情形，經統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天。2017年12月5日，公司對其進行批評教育談話并向其送達了《最終書面警告》一份。2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。根據公司《員工考勤管理制度》（2017年2月19日孫某簽字确認）第7.6條之規定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年内累計三天曠工者将給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。孫某無視公司制度經批評教育拒不改正，情節嚴重，影響惡劣，經公司研究決定，現對孫某做出解除勞動合同處理，并在15日内為其辦理檔案及社會保險關系轉移手續。”同日，XX學校給孫某郵寄送達了解除勞動合同書，載明：“¨¨¨解除您的理由是：嚴重違反公司規章制度¨¨¨您的勞動合同于2018年1月4日解除¨¨¨”2018年1月4日，孫某離開了XX學校。

孫某向仲裁委申請仲裁，仲裁委裁決：1.XX學校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元（4000元/月×13.5個月）；2.駁回孫某的其他申請請求。

孫某向一審法院起訴請求：1．XX學校補發孫某工資差額14650元（2017年10月、11月、12月少發4400元、4500元、5750元）；2．XX學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金152617.5元（11305元/月×13.5個月）；3．XX學校支付孫某産假期間生育津貼差額2655.3元。

XX學校向一審法院起訴請求：XX學校不支付孫某解除勞動合同經濟補償金54000元（2004年8月至2018年1月）。

一審法院認為：

關于XX學校解除勞動關系是否合法的問題。首先，XX學校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工¨¨¨”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定，即使認定其構成曠工，也隻能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。故應認定此規定不合理，不适用本案的審理。其次，XX學校于2017月12月5日已給孫某送達《最終書面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動關系的決定。因XX學校所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實，XX學校據此與孫某解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。XX學校與孫某解除勞動關系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。

綜上所述，一審法院判決：學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元。

XX學校上訴請求：撤銷一審判決，改判我校不予支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元。事實和理由：2017年11月期間，孫某曠工達11天以上，經多次勸告無效，其行為嚴重違反了我校的管理制度，我校依法與其解除勞動合同，事實清楚、程序合法，我校不應向孫某支付其解除勞動合同經濟補償金，請求二審法院依法支持我校的訴訟請求。

孫某上訴請求：撤銷一審判決第一項，改判XX學校支付解除勞動合同經濟補償金152617.5元。事實和理由：我于2004年8月1日到XX學校從事會計主管工作，自2013年11月其至我休産假前，我的工資分為兩部分發放，包括交通銀行轉賬部分及農業銀行櫃面現金存款部分，我離職前十二個的平均工資計算标準應當是兩部分工資的總和，一審法院隻以我交通銀行轉賬工資部分作為計算平均工資的依據，屬于認定事實錯誤。

二審法院另查明：孫某交通銀行、農業銀行帳戶明細分别顯示其2016年7月實發工資10897.69元（5574.02元 5323.67元）、8月工資11317.7元（5574.03元 5743.67元）、9月工資10537.69元（5574.02元 4963.67元）、10月工資10809.36元（5574.03元 5235.33元）、11月工資10969.36元（5574.03元 5395.33元）、12月工資11314.13元（5698.8元 5615.33元）、2017年1月工資10471.03元（5574.03元 4897元）、2月工資10343.02元（5574.02元 4769元），3月工資10281.26元。

二審法院認為：

學校是否存在違法解除勞動合同的情形，應否支付孫某解除勞動合同經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”。本院認為，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者隻能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，XX學校制定的《員工考勤管理制度》中：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工¨¨¨”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動關系的依據，且XX學校稱孫某多次出現上班打卡，打卡後外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫某本人的簽字确認，無法證實孫某曠工的事實，故XX學校依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動合同的決定違反法律規定，鑒于孫某僅向XX學校主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，XX學校應當向孫某支付解除勞動合同經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定，XX學校應當以孫某解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資9817.48/月（扣除2017年4月至9月休産假期間），向孫某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元（9817.48元×10.5個月）。

綜上，XX學校的上訴請求不能成立，應予駁回。孫某的上訴請求成立，應予支持，一審判決認定事實有誤，判決欠妥，本院予以糾正，判決如下：變更一審民事判決第一項學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元為：學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金103083.51元。

來源： 石家莊普法