HR在招聘工作中，常常會遇到各種各樣的人，在這些人中，絕大多數求職者都是我們需要pass掉的，因為一家企業在招聘中，招聘崗位所需要的人數一般都是固定的，因此，這就需要我們在選人工作中更加注重效果，要選擇最好的，最合适的職員。

　　而對于這些被我們pass掉的求職者，我們應該如何面對他們呢?或者說，是否需要做好對他們的分類管理工作，做好求職者資料的收集工作呢?

　　其實在這一問題上，個人認為是需要做好管理分類的。因為在很多時候，HR之所以沒有實施這一工作的原因主要是由于其工作中沒有遇到突發性的人才需求所決定的。一般來說，當在工作中，HR遇到企業急需某些人才的情況下，而突然想起曾經面試

　　過的求職者中有某些人非常符合企業需求的時候，就會意識到如果自己有做到面試過且沒有錄用的人進行有效管理或聯系的時候該有多好。

　　當HR認識到這一點後，相信在遇到合适的人才時，即使其不符合當前公司崗位需求，也會做好相關的人才分類管理工作，而這一點，在智慧365實戰班中就有過相關的讨論，在讨論中，獲得以下幾個觀點：

　　1、要做到建立人才儲備庫，将求職者基本信息及聯系方式統一管理，在公司的不同階段，需要招聘相關人才時，及時與之聯系!

　　2、可以分為兩種管理方式

　　①線下的信息：一般會做一個人才信息管理表格，包含這個人員的所有履曆信息和個人基本信息，聯系方式、微信是必須的，畢竟認識的人那麼多，如果信息沒有統計的話，後面再回想起這個人的話，基本都不記得，一個個問肯定是不好的，所以人才信息管理表格可以幫自己積累資源。

　　②移動端的：如果人員各方面條件可以為自己所用，或者學習，或者交流，那麼可以微信、QQ等方式保持聯系互動，私下也可以有一些資源的共享

　　3、同時需要注意的是看這些人有沒有“價值”

　　有價值的話，就是本事素質能力不錯，隻是暫時沒有适合的崗位，就會跟這些人保持一下聯系。譬如把聯系電話、郵箱、QQ、微信等收集起來，還有這個人在面試過程的基本評價、意向崗位等。然後在一些節假日發些信息維系一下關系。當然，也會跟其他企業的HR建立關系，然後有适合崗位也會給推薦一下。這樣的好處是與求職者，其他企業HR建立了人脈圈，到時候可以借助這些人幫手推薦一下适合的人員。做招聘一定要建立人脈圈，這樣做事可以事半功倍。也是建立雇主品牌的一個小環節。

　　在上述的三大觀點中，清晰地為我們分析出了關于面試過且沒有錄用的人需要做好聯系管理工作的必要性。這也是為什麼智慧365實戰班會開展相關讨論的主要原因。相信看到這些，在未來的工作中，當我們遇到合适的人才時，在管理工作中會更加地得心應手。

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