協商解除勞動合同是基于勞動雙方協商一緻的情形下解除勞動關系，是一種避免勞動糾紛，比較平和的解除方式。在勞動争議處理中，大部分的勞動糾紛都可以通過協商解決。

但是在實踐中，單位找到職工協商解除勞動合同，在勞動者看來就是“勸退”。因為在勞動關系中，勞動雙方的地位是不平等的，存在一種隸屬關系。會給勞動者一種被通知解除的感覺。

但當勞動者離職後，這種隸屬關系就解除了，這時候勞動者發覺到了自身權益被損害，能否推翻之前的協商解除協議，主張自己損失的權益呢？

簽了協商解除合同的協議 還能不能主張賠償

2016年2月某日，蔡某在工作中不慎受傷，經過治療夠堅定為十級傷殘，與公司達成賠償協議，并繼續留在公司工作。

同年10月，公司與蔡某協商解除勞動合同，并簽訂了《終止（解除）勞動合同協議》。協議上面約定，雙方自當年10月20日起終止（解除）勞動合同；雙方關系存續期間有關事項均已處理完畢，協議生效後，雙方再無任何勞動争議；本協議是雙方共同協商的結果，其内容是雙方真實意思的表示，合法有效，雙方予以共同遵守……等等。

員工聲明：本人與公司已解除勞動關系并辦理完離職手續，雙方各項費用已經結清，無任何勞動經濟糾紛。蔡某在這一欄簽字了。

後來蔡某得知工傷緻殘員工勞動合同終止後，還可以得到一次性傷殘就業補助金，于是向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付兩萬餘元的一次性傷殘就業補助金，但被駁回。

蔡某起訴至法院，認為公司離職時沒有告知，本人也未明确放棄該向權利，公司協議中的條款存在欺騙的事實，要求公司支付一次性傷殘就業補助金。

協商解除勞動合同的協議是否有效？

勞動法律中規定，存在欺詐、脅迫、趁人之危等情形下簽訂的合同無效。同樣勞動者和用人單位簽訂了協商解除協議，勞動者想要推翻其内容，應當舉證證明該協議的内容存在欺騙脅迫等情況。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》（三） 第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

協商解除合同後員工能否以生病或懷孕為由反悔？

員工在孕期、産期、哺乳期以及患病醫療期内，用人單位不得按照勞動法規定的情形單方解除，并且有相應的産期、醫療期工資。在勞動者未發現自己懷孕或生病的情形下，與公司簽訂了協商解除協議，能否以上述條款中存在重大誤解請求撤銷呢？

要分為兩種情形，一是女職工簽訂協商解除協議時已經懷孕。這種情況下除非用人單位能夠證明當時員工知道自己已經懷孕或者在協議裡做了明确約定，不然的話女職工堅持簽訂協商解除協議時不知自己懷孕，可能被認定為重大誤解，從而撤銷協商解除協議，恢複勞動關系。

二是女職工簽訂協商解除協議後懷孕。這種情況下由于簽訂協商解除協議時并不存在欺詐、脅迫或者乘人之危，也不存在重大誤解或顯失公平，所以協商解除協議有效，不能被撤銷。當然，各地司法實踐有所不同，還需具體問題具體分析。