内退了還能要求回單位上班嗎?通常在員工達到法定退休年齡後才會退休，但有些特殊的職工也會提前退休而提前退休并沒有什麼，但是時間一長就會出現很多矛盾，例如我們今天要說的内退，我來為大家科普一下關于内退了還能要求回單位上班嗎?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

内退了還能要求回單位上班嗎

通常在員工達到法定退休年齡後才會退休，但有些特殊的職工也會提前退休。而提前退休并沒有什麼，但是時間一長就會出現很多矛盾，例如我們今天要說的内退。

基本案情：陶XX為XX公司的員工，其于2002年7月27日申請内退，XX公司的相關領導、負責人批準同意，陶XX内退後可從XX公司處以内退員工的身份每月領取生活費400元。2003年1月至2005年3月期間，陶XX均實際收到了每月400元的生活費。2017年5月18日，因陶XX的黨組織關系無法轉出，XX公司特出具了加蓋公章的《證明》，上載明：“茲有我單位職工陶XX同志組織關系不能從單位轉出，請諒解，特此證明。”2020年6月19日，XX公司的前法定代表人薛X向陶XX出具了有薛X簽名确認的《情況說明》一份，上載明：“陶XX是XX公司的駕駛員，2002年7月27日内退，檔案一直在建工檔案室存放……”。因陶XX發現XX公司自2003年至2005年期間未給其繳納社保費用，而陶XX又被列入了死亡失蹤人員庫，故向喀什地區勞動人事争議仲裁委員會提請了仲裁，請求裁決确認XX公司與陶XX之間自2003年1月至今存在勞動關系。2020年11月24日，喀什地區勞動人事争議仲裁委員會作出了喀勞人仲字［2020］30号仲裁裁決書，裁決陶XX與XX公司2003年1月至今存在勞動關系。XX公司不服該裁決，起訴至該院，請求判決陶XX與XX公司之間不存在勞動關系。XX公司提交了案外人XX公司于2020年10月9日出具的《證明》，拟證實自2018年4月起在案外人處工作，形成了新的勞動關系。

一審法院認為，勞動關系即勞動法律關系，是指機關、企事業單位和個體經濟組織與勞動者個人之間，依據勞動法律規範簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位的安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬的法律關系。在本案中，陶XX于2002年7月27日向XX公司申請了内退，且經XX公司相關領導、負責人的批準同意，應當視為XX公司與陶XX雙方就内退一事達成了協議，而經過審批同意的《申請内退職工登記表》，應當視為雙方對勞動合同的變更。同時證據顯示陶XX内退後從XX公司處依舊以内退員工的身份在2003年1月至2005年3月期間每月實際領取了生活費400元，因此應當視為雙方的勞動關系在2003年1月起存續。雖然XX公司提交了案外人新疆高新工程項目管理有限責任公司于2020年10月9日出具的《證明》，拟證實自2018年4月起在案外人處工作，形成了新的勞動關系，但XX公司前法定代表人薛輝于2020年6月10日出具了《情況說明》，證實了陶XX在2020年6月仍舊是XX公司的員工。即使2021年1月起XX公司的法定代表人變更為陳煊，但這并不影響對雙方勞動關系在2020年6月仍然存續的确認。因XX公司提交的證據不能證實XX公司與陶XX解除了勞動關系，而經審理查明該院可以确認XX公司與陶XX勞動關系至今存在，故該院對XX公司提出的确認XX公司與陶XX之間不存在勞動關系的訴訟請求不予支持。綜上所述，根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條、第三十五條、《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條之規定判決：一、駁回XX公司的訴訟請求；二、陶XX與XX公司在2003年1月至今存在勞動關系。

後XX公司不服提出上訴，二審法院認為，《國有企業富餘職工安置規定》第九條規定，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。本案中，陶XX為XX公司的員工，其于2002年7月27日申請内退提交書面的《申請内退職工登記表》，經XX公司的相關領導、負責人在《申請内退職工登記表》上批準同意，陶XX内退後可從XX公司處以内退員工的身份每月領取生活費400元。該《申請内退職工登記表》系雙方真實意思表示，且符合《國有企業富餘職工安置規定》等有關政策中“退養”的規定，即勞動者沒有達到退休年齡等條件，由本人申請，單位同意，退出工作崗位的休養。内退的特征在于：1．職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費；2．已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費；3．職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續；4．職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。由此看來，未達到退休年齡的内退人員，仍然與用人單位存在勞動關系。本案中，陶XX作為XX公司的内退人員，仍然與XX公司存在勞動關系，一審判決認定雙方之間存在勞動關系，合法有據，本院予以維持。法律并不禁止多重勞動關系，内退協議并未違反強制性、禁止性規定，XX公司主張雙方之間的内退協議為無效，該主張缺乏事實和法律依據，本院不予支持。根據上文所述，陶XX與XX公司之間雙方勞動關系一直延續，陶XX在2020年6月提起勞動仲裁申請時，雙方勞動關系尚處于存續期間，不受一年仲裁時效的限制，因此，對XX公司主張陶XX的訴請超過時效的抗辯，本院不予支持。最終判決駁回上訴，維持原判。

通過本案案情可知，本案中陶XX與XX公司之間存在勞動關系，其勞動關系不因辦理内退而解除。因此在XX公司未與其簽訂解除勞動關系合同的情況下，即使其到第三方進行工作，形成新的勞動關系，由于不違反法律規定，在未解除勞動關系的情況下，其與原公司之間的勞動關系仍然存在，公司也應當為其繳納社保。

由此可知，企業在經營中，對于簽訂有無固定期限勞動合同的勞動者自動離職的情形應當審慎處理，離職應當辦理正規的離職手續，不能因嫌麻煩省事而不予辦理，不僅會給勞動者再就業時造成困難，在發生意外時對企業自身也存在風險。企業應當積極主動地按照法律法規進行管理。