随着國家今年12月份出台防疫“新十條”，防控逐步放開後，導緻一些在工廠企業公司上班的人員被感染，出現陽性“羊”了。羊了後，一些人身體不舒服，頭痛發燒咳嗽，無法繼續上班工作了。

那麼，員工羊了後，無法上班，沒有到崗，休息期間，考勤和工資怎麼計算呢？這一直是很多工廠企業公司員工擔心和考慮的問題。

“陽”了沒有上班，考勤工資怎麼計算呢？為了防止大家的擔擾，國家在這方面也給大家作了詳細法律規定。

最高人民法院12月27日發布《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（以下簡稱《意見》），推動落實就業優先政策，妥善處理勞動争議案件。

《意見》明确，除依法按協商程序降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動，勞動者請求按正常工資标準支付其工資的，人民法院應當依法支持。依法妥善審理相關案件，積極引導和支持用人單位與勞動者依法協商，采取協商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施穩定工作崗位。

《意見》強調堅決反對就業歧視，妥善審理平等就業權糾紛案件，依法糾正用人單位因性别歧視、地域歧視等不予招錄、拒絕簽訂勞動合同的行為，破除各種不合理限制，推動高校畢業生平等就業、多渠道靈活就業創業。依法打擊“黑職介”、虛假招聘、售賣簡曆等違法犯罪活動，依法審理涉就業見習糾紛案件，妥善認定涉就業見習用工法律關系，維護高校畢業生合法就業權益。

對因受疫情影響不能按時離校的應屆畢業生，在處理相關案件時要引導用人單位推遲簽約時間，相應延長報到接收、檔案轉遞、落戶辦理時限。高校畢業生在試用期内因受疫情影響不能返崗的，可以引導用人單位采取靈活的試用考察方式考核其是否符合錄用條件。

無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，無法實施考察實現試用期考核目的期間可以協商不計算在原約定試用期内，用人單位通過順延試用期變相突破法定試用期上限的，人民法院不予支持。

《意見》還要求依法規範新就業形态用工，規定勞動者因不可抗力、見義勇為、緊急救助以及工作量或者勞動強度明顯不合理等非主觀因素，超時完成工作任務或者受到消費者差評，主張不能因此扣減應得報酬的，人民法院應當依法支持。

《意見》要求妥善審理勞動合同糾紛案件。用人單位生産經營困難，按照法定程序經與職工代表大會讨論或者經與工會、職工代表等民主協商，對在合理期限内延遲支付工資、輪崗輪休等事項達成一緻意見的，可以作為認定雙方權利義務的依據。

最近，身邊越來越多人“陽”了，遺憾地退出了工作地，還有一些人則轉為居家辦公，工資發放等問題成為不少“打工人”關心的問題。上海市政協常委、江三角律師事務所主任陸敬波對此作了解讀。

問題一：“陽”了收入是否受影響？

“我覺得首先需要分清，是‘陽’了之後居家隔離休養治療期間，還是居家辦公。”陸敬波表示，在第一種情況中，如果職工确實是“陽”了，并提供了抗原或者核酸檢測等證明，按照現行的法律政策，生病隔離期間，他可以靜心休養不需要工作，單位也應為其發放正常工資。如果是績效工資，因為部分收入和績效挂鈎，無法完成工作考核的情況下，可以适當調整收入；也可以通過靈活安排工作時間、輪崗輪休等方式協商解決。

第二種情況則是居家辦公，前提是員工身體狀況正常沒有“陽”，但由于其他原因不方便去辦公室。居家辦公的實質無非就是工作地點的一個變化，收入不應該受到影響。按照相關法律的規定，隻要按照公司要求保質保量完成工作，收入不會因辦公地點發生變化而改變。

“這是兩種标準的狀态，但是實踐中，這兩種狀态經常是混合的。比如說員工‘陽’了，但症狀比較輕甚至沒有症狀，還可以工作。這時候，單位和員工最好是通過雙方協商、你情我願的方式解決。”如果員工“陽”了之後感覺身體無法繼續工作、不利于治療，公司應采取柔性方式，而不是剛性方式處理，要發放正常的工資，更不能随意開除。

但疫情的非常時刻，不少企業經營慘淡，太多員工“陽”了對公司經營造成影響，所以更提倡的是員工和單位同甘共苦、共克時艱，畢竟“皮之不存，毛将焉附”。

問題二：“陽”了需要向公司提供證明嗎？

在有的居民區，居委幹部們被“楊過”（“陽”過的人）團團圍住，因為公司要求開具“陽”過的證明。在陸敬波看來，這并非居委會的法定義務，完全可以通過其他方式解決。他認為，公司要求員工提供證據證明自己“陽”了是正當的，如果核酸檢測實在不便，可以通過錄制抗原視頻等方式，證明自己“陽”的時間和過程，居委會并沒有法定義務一定要開具證明。

問題三：靈活就業者“陽”了收入怎麼算？

在疫情中，快遞小哥等靈活就業者如果“陽”了，收入如何計算？陸敬波表示，靈活就業者的收入要看個體和單位之間是否構成勞動關系，如果構成勞動關系和上述的情況是一樣的。

如果不構成勞動關系，則雙方構成民事關系，關鍵看雙方的合同或協議如何約定。有合同約定的就按照合同來，如果沒有約定的“陽”了後對個體勞動者則非常不利，生病等情況和單位企業并沒有直接關系，将影響到其收入。

随着靈活用工的情況越來越多，在疫情中快遞小哥等更是發揮出重要的作用，社會也越來越關注這個群體的勞動者權益保障。“企業要吸引人、留住人不但要靠待遇，更要靠綜合的保障。無論是從社會責任的角度，還是從企業長遠發展的角度，通過法律的約定，給這些群體充分的保障，解決他們的後顧之憂，将增強企業的競争力，可以讓更多人有職業認同感，願意投身這個行業。問題四：陽了算工資嗎？

需要分不同的情況。如果是醫護及相關工作人員，因為履行預防和救治工作而感染新冠的，應當認定為工傷，其他人員在工作過程當中感染新冠病毒都不能算工傷。此外，員工在上下班期間感染新冠病毒的，也不能算工傷。

不能。企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。若在此期間勞動合同到期，分别順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

我國《勞動法》明确規定試用期隻能約定一次，且設定期限有上限。試用期在原則上都是連續的，從入職開始連續計算。但若用人單位在簽訂勞動合同的時候，與員工協商一緻，提前約定了在試用期内勞動者出現了被隔離或者生病等情況，可從試用期中扣除，這種情況在司法實踐中是有效的。

新冠患者自己選擇居家隔離的，仍然是屬于隔離的一種情形。在這個期間，應當按正常工資标準發放工資。如果員工居家隔離後，因為病情嚴重需要轉到醫院治療的，在醫院治療過程中，應當按照醫療期來計算，發放病假工資。

可以。居家辦公和在單位辦公的實際區别就是一個工作地點的變化，其他的勞動法的相關規定并沒有任何變化。用人單位依舊要遵守國家公示的休假制度和工作時間的固定：每天8小時、每周40個小時，加班每天不超過3小時，每月不超過36小時等。加班應該支付加班工資。

新冠期間，企業不能解除勞動合同

近日，有部分職工反映，自己感染了新冠病毒，公司要求提供抗原檢測結果或醫院診斷證明才能請病假，否則就要正常上班。新冠“陽性”之後，是否可以居家隔離？

廣東省人社廳勞動關系處副處長吳潇雯表示，在“新十條”中的第三點，“優化調整隔離方式”中明确，感染者要科學分類收治，具備居家隔離條件的無症狀感染者或輕型病例一般采取居家隔離。12月17日，廣東省新冠肺炎防控指揮辦印發了《廣東省黨政機關企事業單位新冠肺炎防控工作指引（第四版）》，明确員工核酸、抗原結果陽性時，向單位報告，并且開展居家隔離，居家隔離5天之後，連續2天核酸或者抗原陰性之後再解除隔離返崗。

吳潇雯表示，在實際操作中，如果實在無法出具核酸陽性證明、抗原證明或者社區的相關證明，可以盡可能地引導用人單位與勞動者協商，通過提供視頻等方式來作為輔助證明。

居家隔離期間工資怎麼算？

職工居家隔離期間，工資應該怎麼算？企業要求“陽性”職工休病假，按病假工資來支付勞動報酬，甚至在此期間擅自解除勞動合同，這些做法是否符合規定？

吳潇雯表示，目前關于新冠肺炎疫情防控的勞動關系政策依然适用于2020年人力資源社會保障部等七部門印發的《關于妥善社會勞動關系相關問題的通知》，其中明确提出不能要求勞動者休病假，因為這是按照國家的有關政策開展的居家隔離，必須按照正常勞動支付其在此期間的工作報酬，并且不能在此期間解除勞動者的勞動合同。

在工作期間感染算工傷嗎？

這個需要分不同的情況。如果是醫護及相關工作人員，因為履行新冠肺炎的預防和救治工作和履行工作職責的原因感染的，應當認定為工傷。其他人員，在工作過程當中感染，都不能算工傷。員工在上下班期間感染新冠肺炎的，一律不能算工傷。