常常有些人跟我說，人力資源做什麼事兒呀？是不是招人、算薪水呀？應對那樣的提出問題，有時真的是啞口無言，可是從内内心徹底可以了解她們為什麼會出現這般疑惑。

她們往往會出現這般疑惑，并不可以怪她們，從業人力資源管理方法的工作者在學習培訓控制模塊沒有充足給大夥兒講深入，未能将大家的工作解剖學給大夥兒，因此曆經不斷思索，我打算融合自身的工作實踐活動及相關資料簡易分析人力資源管理方法的基礎內容。

在我看來人力資源管理方法在實際中還存有着客觀性和專業能力的兩重性。

客觀性反映在：一部分公司都還沒意識到人力資源管理方法的重特大功效，工作進行都還滞留在50年前的人力資源管理環節，說通俗化點便是單純的辦理手續、算薪水等事務性工作的工作，并沒有提高到管理方法方面上去，真是便是個操縱人員出入的“人事部門出納”，這類方式也造成了大部分人對人力資源管理方法造成了誤會，進而扭曲了全部人力資源管理方法的原意。

專業能力反映在：現階段無論是大型企業還是中小企業發展戰略可否完成在非常大水平上面跟人力資源管理方法擁有 巨大的關聯，愈來愈多的公司都把人力資源管理方法列入企業的企業戰略管理高寬比，創立了專業的人力資源部，聘用合乎企業發展的專業能力高層次人才來促進企業全部管理方法過程，進而完成公司的發展戰略。

最先大家講一下人力資源管理的概念

人力資源管理方法，是指應用智能化的有效的方法，對與一定物力資源緊密結合的人力開展有效的學習培訓、機構和配制，使人力、物力資源常常維持最好占比，另外對身的觀念、心理狀态和個人行為開展适當的誘發、操縱和融洽，充分運用人的能動性，使在其位謀其政，事得此人，人事部門适宜，以完成機構總體目标。

從課程管理體系上分，人力資源管理方法一般 包含下列主要内容：

（1）崗位認知與設計方案。 （2）人力資源規劃。 （3）招聘員工與選撥。

（4）績效考核 （5）薪酬管理制度。 （6）團隊激勵。

（7）招聘與配置。 （8）職業發展規劃。 （9）人力資源财務會計。

（10）勞務關系管理方法。

這在其中有人力資源管理方法工作的六大關鍵控制模塊：

①人力資源規劃 ②培訓與開發 ③招聘與配置

④績效考核管理 ⑤薪資與褔利 ⑥勞務關系

人力資源規劃

理論：分長期性規劃（5年之上）、短期内規劃（一年及之内接近長期性和短期内中間的為中後期規劃。

範疇：公司從發展戰略規劃和發展規劃考慮，依據其中環境因素的轉變，預測分析公司發展方向對人力資源的要求，及其為考慮這類必須所出示人力資源的主題活動全過程。

從內容上：分發展戰略發展趨勢規劃、組織人事規劃、組織建設規劃、職工開發設計規劃、花費規劃。

在大家工作之中事實上是把三種界定融合起來應用的。大家依據企業的發展戰略，溶解到人力資源層面變成人力資源發展戰略，為完成這一發展戰略，大家對将來機構中的人員供求做一個充足的預測分析。

一般 大家人力資源規劃工作從以下層面下手編寫：

規劃新項目

具體内容

整體規劃

人力資源管理方法的目标和配套設施現行政策

配置規劃

中、長期性内不一樣職位、單位和工作種類的人員遍布情況

辭職規劃

因各種各樣緣故辭職的人員狀況以及所屬職位狀況

填補規劃

需填補人員的職位、總數和對人員的規定

應用規劃

人員升職、升職時間、交替工作的職位、人員狀況和交替時間

崗位規劃

技術骨幹人員的應用和培養計劃

勞務關系規劃

降低和防止關于勞動仲裁，改善勞務關系的總體目标和對策

學習培訓開發設計規劃

明确學習培訓目标、目地、內容、時間、地址和老師等

業績考核與薪資福利

規範、考量方式、薪資、職工薪酬、褔利及其業績考核的關聯等