我曾經聽一個培訓師說過，當我們問一個應屆畢業生：你的缺點是什麼，而對方回答：我沒有工作經驗的時候，我們應該問：那還有别的嗎？在座的一位學員說：“那能否追問，這個對應屆畢業生不算缺點，請針對自己談談缺點”的時候，這位培訓師竟然說，這樣的問題不友好，不是好問題。其實，這就是一個嚴重缺乏實踐感受的理論指導，基本沒有實踐的意義。

這些年，應屆畢業生面臨着非常大的求職壓力，提升面試技巧也成為他們必須掌握的一項求職基本功。我總結了一下，當我們問應屆畢業生：你的缺點是什麼的時候，相當多的人都會回答以下三條中的一條：我沒有工作經驗；我做事過于追求完美；我做事比較急。

在這裡，我們隻看第一條，沒有工作經驗。關于如何應對後面的兩種回答，在本書後面關于常用問題的分析中會談到。

對于應屆畢業生來說，這是非常正常的情況，談何是缺點？就好比一位女性，沒有生過孩子之前，基本上都會缺乏育兒的經驗，難道這是缺點嗎？而且，當一家用人單位希望招收應屆畢業生時，他們的心理預期就是招一批沒有工作經驗（注意：不是沒有社會實踐經驗）的人。這實際上是對缺點的理解問題。

我們在談論什麼是缺點的時候，必須有一個清楚的比照對象：和同齡人或同類人相比，一般人都具備而此人不具備的，這才能稱得上是缺點。因此，就像我們說一個小學生缺乏人生閱曆是缺點，是一件很可笑的事情一樣，當我們希望招聘應屆畢業生的時候，缺乏工作經驗絕不應該是他們的缺點。恰恰相反，由于他們是一張白紙，更容易讓用人單位進行塑造，這反倒成為一個優點。

所以，從實踐的角度來看，應屆畢業生回答自己的缺點是“沒有工作經驗”的時候，首先他們知道這是一個所有的同類競争者都有的共性問題，無法讓面試官對他們做出否定性的判斷；其次，這種回答本身就是一種避重就輕的回答，或者說回避問題實質的回答，在面試技巧上，屬于典型的“正話反說”，在這種情況下，如果不打破應聘者的心理防線，是很難得到對應聘者的真實判斷的。

在多年以前，我剛開始做面試的時候，我也曾經按照前面的培訓師說的那種理論上的說法，繼續問：還有别的缺點嗎？但往往會得到這樣的回答：沒了。要知道，應聘者不會傻到說自己沒有缺點，但作為面試官，我們也不能下結論說，針對空缺職位，所有的應聘者都一定會有兩條以上的缺點。這就會導緻當應聘者回答說沒有别的缺點的時候，面試官變得非常被動。在這種情況下，我通常會直接告訴應屆畢業生：缺乏工作經驗對你們來說不是缺點，請告訴我你真正的缺點是什麼。這種問法，看起來過于直接，可能不受那些希望保持自己紳士風度的面試官所喜歡和接受，但從面試技巧來說，這種提問方式是比較典型的壓力面試的方法，給應聘者一個明确的信号：請不要和我繞圈子，直接據實回答我的問題。在實踐中，從我自身的經驗來看，這種方法的效果，要比前面提到的那個培訓師的建議的效果好得多。

當然，像前面提到的，在使用此類方法時，一定要把握好“度”。我們面前的應聘者不适合我們的職位，不是說他們不好，而是說他們和應聘的職位之間的匹配度不夠，或者說這個職位不适合他。在這種情況下，作為面試官，必須要尊重應聘者的心理感受，不能傷害他們的自信和自尊。要做到讓他們高高興興地來，即使不錄用，也要不受傷害地離開。所以，在面試過程中，無論面對什麼樣的應聘者，特别是對那些我們自己非常不喜歡的應聘者，包括敢于頂撞我們的應聘者，都不可産生蹂躏和侮辱他們的想法，而是要保持平和的心态，使得面試過程成為一個坦誠交流的過程——當然這個過程必須由我們來主導。

總之，對應聘者的尊重，也是對我們這些做面試官的自己的尊重。因為我們需要讓應聘者看到，他們所希望求職的這家公司，是一家正規的公司，職業化的公司，而不是由一群低素質的人所組成的公司。