有些用人單位為了節約用工成本，想在解除勞動合同的同時，盡量不支付或少支付經濟補償。于是，用人單位常會使用以下兩種方法：

一是安排勞動者待崗。不給勞動者安排工作，但要求勞動者正常來上班，上班時加強管理，一旦有小錯誤即給予處分，累計到一定次數，以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

二是對勞動者進行調崗。将勞動者調整到與原來工作沒有任何關聯的崗位上，并且加以嚴格管理。如果勞動者不服從，便以無故曠工、不服從安排，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

以待崗、調崗的方式逼迫勞動者辭職，最終被認定為違法的可能性較大，但為什麼還是有用人單位要使用這樣的方法呢？

筆者認為，對于一部分不太了解勞動法的用人單位而言，可能并不是故意使用這樣的方式，在很多老闆的樸素認知中，因為經營困難等原因，待崗、調崗是可以使用的，不存在侵犯員工權益的問題。這部分單位可能是無心為之，可以理解。

但有一部大廠也使用這樣的方法，而且操作起來有一定的步奏與“規範”的流程，給人以合法的錯覺。那麼，大廠有專業的人力資源管理人員和律師，明明知道這樣操作存在風險，為什麼還要使用這樣的方法呢？

說到底是為了省錢。用人單位符合客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等情形解除勞動合同的，要支付勞動者經濟補償。使用這樣的方法，雖然最終可能會被認定為違法，但如果縮減人員較多，對于整體而言，用人單位的收益将大大高于付出的成本，因為最終通過維權獲得補償或賠償的人畢竟少之又少。

被消化掉的人大概分為幾類：一是，工作年限較短或工資基數較低的員工，因為即便維權獲得到補償也較少；二是，不懂法律的員工；三是，怕麻煩不想打官司或沒有精力消耗的員工。

再則有些法律問題在實務中存在争議，大廠表面上做得也“合法”，最終結果存在一定的不确定性，而且還要通過勞動仲裁、法院一審、二審，甚至執行等繁瑣而漫長的法律程序，最終維權成功的人占整體縮減人員的比例是少之又少。

至于哪些大廠喜歡用這些方式，你們猜。

案情簡介

2011年10月19日，呂某入職某公司，從事駕駛員工作。

2017年10月18日，雙方簽訂了《全日制勞動合同書》，合同約定每月10日為發薪日，工資由基本工資加工齡工資加趟頭工資組成。

2021年3月起，公司通知呂某待崗，同時要求呂某每天打卡由兩次變為四次，并實際安排呂某從事打掃、整理等雜務，不再為呂某安排駕駛員工作。雙方對于待崗的形成原因存有争議。

2021年5月5日，呂某向公司寄出《解除勞動合同通知書》，内容：“因公司存在未按照勞動合同約定提供勞動條件，不按時足額支付勞動報酬，未依法足額繳納社會保險費等違法行為，與貴司解除勞動合同。”

呂某要求公司支付解除勞動合同經濟補償。

法院認為

勞動合同法規定，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償。

勞動保護和勞動條件是指用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生産、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全保護的基本要求，包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。

誠然，企業有權根據自身生産經營的需要調整員工的工作崗位，但此種工作調整應當以不影響員工的實體權益為限。

本案中，呂某入職公司已近十年，雙方簽訂的無固定期限勞動合同明确約定呂某的工作崗位為駕駛員，雙方已經形成相對穩固和長遠的勞動關系。公司在轉變經營方式緻使原勞動合同已經無法繼續履行的情況下，應當與勞動者協商，就變更勞動合同達成一緻。

管理與被管理的關系是勞動關系的構成要件之一，在雙方未有合同對此予以事先約定的情況下，作為用人單位的公司無權單方面指派勞動者至其他單位或者直接變更管理主體為其他單位，而公司在一審主張的協調呂某與B公司簽訂勞動合同的主張，更是會直接導緻呂某與公司之間的勞動關系解除、呂某與B公司成立新的勞動關系的結果，據此，呂某對公司提出的上述安置方式有權予以拒絕。

為實現勞動者的合法權益保護和企業的經營自主權之間的利益衡平，勞動合同法第四十條第一款第三項規定：因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資和經濟補償後，可以解除勞動關系。

本案中，公司在與呂某就變更勞動合同未能達成一緻的情況下，可以依據上述規定支付呂某經濟補償後解除雙方勞動關系，但公司名為安排呂某“待崗”，但卻以增加考勤次數的方式強化對呂某的管理，并實際安排呂某從事打掃、整理等工作，且實際發放工資相較于呂某此前的正常工資水平大幅減少，其行為已經嚴重影響呂某的權益。

根據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十五條第二項規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金:（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

綜上，呂某有權以此為由提出解除勞動關系并獲得經濟補償。

案号：（2021）蘇07民終4604号