有一次大冬天，零下幾度，寒風凜冽，巡店時，發現一位入司不到一個月的新員工站在店門口發DM單，凍得瑟瑟發抖，而且隻有她一個人，筆者見此情景，直接走到店裡面，拿了一疊單頁與她一起發，邊發邊跟她聊：凍壞了吧！筆者走的時候将随身包裡的一袋闆藍根遞給她說，沖點熱水喝，回頭多吃點飯，天冷，消耗很大。回到店裡面，筆者也跟店裡的同事說，大家要輪流發。

從管理角度來說，看到促銷時有人在發DM單，這家店執行到位了，OK，去下一家吧，但是，錯了，我們忽略了另一個問題，那就是我們對這件事情的态度，這位新員工與我們是有關系的，她是我們的一個同事，撇開工作不談，我們也應該去關心一下。

我們不少同事往往隻看到了結果（雖然結果很重要），卻沒有看到其中人的因素，結果實現了，人心卻丢了，虧大了。

管理崗位是一份具有挑戰性的工作，處理不好，很可能既傷到員工，又傷到自己，管理者與員工之間存在着一種微妙的關系，相互影響，又相互作用，結果自然會影響到業績。

根據筆者的觀察與經曆，目前，我們藥店圈管理者存在這樣一些令人發笑的問題點：

一、口是心非

康力是J連鎖的店經理，康力抱怨說，老闆前幾天開會還說自己這個月的任務是20萬，可沒過幾天又加了6萬，說是完成了會給更多獎勵，康力心想，連指标都可以随時改，又怎能相信老闆會兌現更多的獎勵呢？

管理者與員工相處，口是心非，言行不一，受傷最大的是員工，反過來又是其本人。

二、光說不做

很可笑的是，有些店長或者領導，隻會說，卻不做，比如要求門店員工會賣，多賣，可是自己卻不懂怎麼賣，所謂放手讓員工幹，前提是，你首先要成為高手，并且能随時指導員工，否則是會讓員工看不起的。

三、思維陝隘

管理多需要開拓進取，需要銳意創新，但是行業内，一些連鎖負責人卻出于不要出錯而将所有員工的想法全部鎖定在一個空間内，不允許出格，也不需要創新，因此，員工不敢說話。

一個行業的發展首先應是觀念改變，在筆者看來，我們缺乏一些活力，有些沉靜，不敢大張旗鼓地幹，因此員工也常常顯得保守，帶來的是，我們看到的視野總是偏小的，存在較大的盲區。

在引導團隊實現目标的時候，管理者應如何影響員工呢？

一、表裡如一

關于這一點，筆者舉一個酒桌上的例子，有一次，在K城培訓，當地最大的連鎖幾個分公司的總經理與筆者一起用餐，令筆者受寵若驚，席間，同事們敬酒，筆者是不喝白酒的，這是的我原則，也是我在很多場合說過的，更是我在導購時勸誡顧客的，所以，不管誰敬酒筆者都不會喝白酒，與職位無關，一桌的醫藥同仁都在“勸”筆者，十幾分鐘，筆者還是沒喝白酒，說到做到，這是我的原則，不管在哪裡，不管什麼時候。

筆者在多年的巡店中，如果對門店說了幾點會再來店裡，不管自己後來巡到多遠的門店，遇到怎樣的突發事件，都會在那個點之前到那裡，如果确實去不了，一定會打電話給到門店說明，而且盡量不讓這種情況發生。

筆者不抽煙就是不抽煙，并且會勸更多的人不要抽，這是藥師的本分與職責。

對于員工來說，我們代表了公司，所以，在員工面前，我們所言所行應是一緻的，這也是古訓“慎言”之理。

二、身先士卒

對于我們藥店的大多數工作來說，都需要有人帶頭去做，優秀的店長要會培訓，會賣重點商品，會做陳列，會分析數據，……當然，他并不一定全部都要自己去做，但是他應該精通，這樣才能帶領員工，幫助員工，因為，零售工作的管理，都是實幹的内容，除了投資人與老闆，多數在崗的同事，都需要做實事，因此，我們要影響員工，需要身先士卒，要員工叫賣，首先自己要帶頭。

三、控制情緒

關于這一點，最好的管理解釋就是學會對事不對人，話說來容易，可是不少同事面對發生的麻煩事時，又往往控制不住自己，正如尤丹一樣。

情緒控制是一種技能，也是一門心理學問，在面對繁雜瑣碎的日常事務，與日俱增的工作壓力，複雜的人際關系下，情緒控制力将決定我們與員工的關系好與壞。

一個人職位高，說話的份量可能确實要重一些，但是，筆者也想說，一個人能否影響他人，不在于其職位的高低，而在于他心靈的高度。

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