在一次阿裡OD工具的分享會上，有位妹子問：

“我做了近10年的HR，現在做BP。公司想把企業文化搞起來，讓我去做OD，可我之前主要工作是招聘和配合團隊管理，不知道該怎麼辦。我想問問您阿裡的OD都在做什麼？怎麼做的？”

我想這個問題很多想轉型做OD的朋友們，可能都想了解。在此之前我們先聊聊現在很多公司在招的TD（人才發展），LD（學習與發展）、OD（組織發展）這些職位都是做什麼的、有什麼區别？

LD（learning Development）

學習與發展，偏重于企業的學習以及培訓工作；與傳統人力資源的培訓對應。

重點包括：培訓體系建設、員工職業發展、建立學習型組織和文化等。

TD（Talent Development）

人才發展一般歸入TM（Talent Management 人才管理），人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢，為組織持續提供關鍵人才。

TD主要負責關鍵崗位的人才發展工作，具體工作如：勝任力模型搭建、任職資格體系建設、人才盤點、人才發展、繼任者計劃等。

OD（Organization Development）

組織與發展，集中于确保部門之間和部門内部的關系健康發展，協助團體們發展、管理、更新，着重于個人和團體之間的關系與聯系。

它的主要方法是：影響個人和團體之間的關系，以對作為一個系統的組織産生一定的沖擊。

三者間區别：

下面一幅圖就可以很好的看懂這三者的區别，OD是最全面且最複雜的，不僅要考慮人才的問題，還要考慮組織的問題。

一般的進階方式也是從：LD到TD再到OD。

一、OD的理論基礎

組織文化和過程咨詢研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：

所有組織——無論規模和類型，都會面臨兩類問題：

1、面對迅速變化的環境，如何不斷去适應外部？

2、為幫助組織順利适應外部，怎樣相應地整合内部？

後者就是OD專家的使命和責任，即幫助高層領導充分發展組織内部，為實現組織遠大的外部目标提供保障。

二、OD的崗位描述

看完理論，為讓大家更明白地了解OD到底是有哪些職責，我們一起來看看幾家公司招OD崗位的JD：

阿裡巴巴

1、理解業務戰略，把握業務節奏，通過組織診斷、團隊學習、績效創新等，催化組織能量、推動戰略落地。

2、能應用現行管理實踐的專業理論、方法、工具，為内部客戶提供專業解決方案，實現組織能力全面提升。

3、根據組織發展需求設計人員成長路徑及人員培養方案，有效制定和實施人才發展計劃并跟進實施。

4、設計和開發多元的學習形式（包括但不限于課程研發、沙龍設計、引導技術等），實現人才成長，促進業務和組織目标的達成。

5、整合公司培訓資源，搭建專業的講師團隊體系。

騰訊

1、根據公司組織及幹部管理等相關政策，負責事業群相關工作的落地實施。

2、負責推動設計和優化事業群内組織架構變革，協助确保組織變革過程中各項溝通、協調的落地，跟進實施組織架構調整的各項工作。

3、根據事業群内的管理要求和實際情況，負責幹部管理工作，包括幹部盤點、任免、評估、培養等環節的有效執行，參與并推動相關領導力發展體系的設計和實施。

4、參與事業群内組織相關的診斷、優化、變革等工作，推動組織有效運轉。

恒生電子

1、根據事業部業務發展需求，圍繞人才發展策略規劃核心人才培養發展體系，并主導落地。

2、針對不同人群特點、不同業務要求，積極開拓及整合資源，開發設計不同的培養項目，推動業務目标的更好落地。

3、能應用組織發展或培訓實踐的專業理論、方法、工具為内部客戶提供專業解決方案支持，實現組織能力全面提升。

通過這些公司的崗位描述，可以看出OD（組織發展）的核心目的：就是如何讓組織不斷适應外部環境的變化，讓組織可持續性地健康發展，讓人、團隊組織的潛能最大釋放。

三、OD的主要方法和工具

對于OD來說，既要懂業務，理解戰略，能夠做組織設計；還要掌握組織設計相關的知識技能。

1、組織診斷工具——六個盒子

想要做組織發展，首先要學會了解組織問題。

阿裡一般使用“六個盒子”作為組織診斷工具：

六個盒子也叫韋斯伯德的六盒模型，可以幫助我們盤點現狀、打開未來，以及搭建起現實與未來的橋梁。幫助建立業務團隊的組織大圖起到了全面了解自已的關鍵作用。

2、業務分析工具

（1）商業畫布

商業模式畫布是HR具備商業思維的必備利器。

分為九大模塊：客戶細分，價值主張，渠道桐廬，客戶關系，收入來源，核心資源，關鍵業務，重要夥伴，成本結構。

（2）曬目标

曬目标是為了确保業務和組織目标的“通”。

明确一線的同學對于業務目标的認可程度、與自己的工作的關系确保戰略落地。也讓各上下遊團隊互通有無，更好的合作。

3、人才盤點工具——九宮格

人才盤點中，HR基于業績、能力、潛力的核心結果數據進行九宮格分析，之後根據結果做人才策略。

4、文化梳理工具——共創會

阿裡一般使用共創會，通過充分的溝通和探讨，讓團隊對價值和行為的判斷标準有統一的認識，提升信任、管理能力。

最後，湖畔學院的負責人凃靈策曾說過：

阿裡OD（組織發展）團隊在助力戰略到執行的過程中，找到了三個核心切入點：

第一，強化“從未來看現在”的能量。

第二，切換“從客戶看我們”的視角。

第三，激發個體内在狀态，去創造性地面對理想與現實之間的張力。

希望這些内容對想做OD的HR們有幫助！